採訪‧撰文 王宣珮
「一例一休」出發點是好的，為什麼被抱怨連連？法律系教授的觀察
當大家在討論一例一休造成企業或員工的各種困擾時，或許我們可以回頭思考一件事：為何勞基法要修法，增加「一例一休」這項制度？
文化大學法律系教授邱駿彥強調，修法和立法都會有其目的， 以一例一休來說，主要目的是為了「縮短年總工時」。
根據勞動部的統計資料顯示，2015年台灣年總工時位居世界第四高，邱駿彥在勞動事務學院的勞基法修法課程中提到，各國年總工時與五年前相比，都明顯縮短工時，韓國減少了216小時，日本則減少了40小時，將「縮短年總工時」列為勞基法重點已是世界趨勢，而台灣只縮短了25小時，幅度比各國低。
為何國家需要修法，運用制度來控制年總工時？
「一個國家的總工時過高，對內造成勞工的健康衰弱、幸福感低落，長久來看導致勞、健保支出偏高；而對外，也會形成台灣加入世界關稅貿易組織的障礙，因為勞工工時長，會造成讓勞工加班生產的嫌疑，被視為以低廉人事成本作為不公平貿易競爭的手段。」
勞基法修正不能單看一例一休，需合併考慮砍七天國定假日
「一例一休的立法立意是好的。」但還是有許多企業抱怨，加班費的制度和金額增加他們不少管理成本，邱駿彥也提出他的看法：「 業主忽略了此次勞基法修法，除了一例一休外，還改了另一項政策『砍七天國定假日』。 一例一休的確會增加人事成本，不過縮減國定假日天數後，企業這七天無須再付出雙倍薪資做為加班費，人事成本馬上就降低。」
他認為，這兩項政策同時進行讓雇主得以有喘息的空間，可以用砍假政策省下的經費多雇人手，因應一例一休。
制度是好的，為什麼大家還是不滿意？
從勞動法專家的角度來看，此次勞基法修正增加了勞工特休假，若是加班還有更高的加班費能領；對雇主而言，則能以「砍七天國定假日」省下的人事成本，平衡非得要員工加班時的開銷，還可以讓整個國家往「縮短年總工時」的方向前進，那為什麼大家還是不滿意？
「大家都不了解修法真正的意義，行政院也未將『縮短年總工時』當成溝通的主要訴求，政府宣導不足、執行倉促，勞工不清楚制度，資方更不知道該如何因應，才會有這麼多不滿意的聲音。」
他建議，政府在思考國家發展時，不能只以經濟發展為首，而是要思考在縮短年總工時的前提，如何活用勞動力的效益。勞工也要有意識的提升自身勞動生產力，在縮短的工時裡，以更高的效率創造成果。企業也不能把勞動基準法當成勞動標準法，只要有符合勞基法就可以了，應先到達基準，再提高勞動條件水平。
當務之急，企業如何因應一例一休？邱駿彥提出企業可以這樣做：
1.善用變形工時
讓排班更彈性，稀釋雇主支付的加班費。
2.讓員工提高工作效率，而不是加長上班時間
台灣大部分的企業都有打卡制度，假設一位每天都準時上班的員工，他到公司後都會先去買個早餐、泡個咖啡才開始工作，另一位則是每次都會遲到五分鐘的員工，但他一到公司就立即上工，準時上班的員工會比遲到的員工生產力高嗎？
員工絕對不是進到公司，就發揮了產值，也不是待在公司的時間愈長，就愈有貢獻。主管應該調整自己看待員工的思維，效率絕對比時間更重要。
3. 將特休假列入考績
特休假採不固定、由勞工自行決定，對勞雇雙方都有好處。雇主不要怕勞工請特休假，應該要獎勵勞工這麼做，因為當他請假，代表在工作上感到疲倦，希望好好休息、恢復活力，是對自己負責的表現。但有些勞工刻意不請特休假，只為了兌換成工資，反而會成為公司的潛在危機，因為勞工並沒有適當的休息，可能過度勞累而出錯。因此，雇主不只該鼓勵勞工使用特休，更該考慮將使用特休假的效率列入考績，鼓勵勞工活用特休假。
一例一休的制度固然是好的，但想要達到勞基法修法的主要目標「縮短年總工時」，還需要政府高層、勞方、資方三方的長期合作，才能看到成果。
參考各國經驗，縮短年總工時
許多國家在縮短年總工時上，領先台灣，參考過去各國的經驗，邱駿彥列出了4個步驟，可以有效縮短年總工時。
1.縮短周法定工時，並落實周休二日
2.控制加班工時
3.國定假日確實落實休假
4.鼓勵勞工把特休假完整休完
台灣在去年1月1日已經將工時改為每周40小時，並在12月改為一例一休，往周休二日的方向發展。邱駿彥說，其實周休二日（也就是二例，兩天例假日，勞工不能工作）已經成為世界趨勢，歐洲也準備要周休三日或四天，希望可以改為每天工作10小時，增加每日的勞動密度高，工作四天，休息三天。
在縮短周法定工時和每週工作天數的情況下，工作日難免出現需要加班的現象，因此要控制加班工時的上限，才不會本末倒置。休假日方面，國定假日要落實休假，讓勞工有機會照顧家庭，並鼓勵勞工把特休假完整休完，可以維持身心健康，工作更有效率。
