整理‧撰文 葉冠玟
新世代領導者該具備的5種能力！這樣帶人，優秀員工才會為你留下
你有沒有發現，身旁有些人開始說著，「我只接有興趣的案子，所以時間基本上都能自由運用」「在家工作居多，必要時候，才會進公司」。隨著全球化、數位化時代來臨，這種追求彈性工作時間、想接觸多樣工作內容的工作者愈來愈多。
不僅一份工作做一輩子的「終身職」，彷彿已成為歷史 ；《觸點管理》指出，近幾年來，雇傭關係變得愈來愈多元化。對企業來說，以專案形式、鐘點計時、臨時經理等短期雇傭合作關係日漸增加。對工作者而言，許多人在正職之外，還會兼職，而重視多重能力發展及協作空間的人，可能會選擇直接成為自由職業者。《敏捷人才管理》將這群人統稱為「機動人才」。
企業領導者除了要正視機動人才興起的趨勢，更需要了解，在新的雇傭模式中，往往是由機動人才來選擇符合期待及需求的工作機會和場所，而不是企業招招手、釋出需求，就有人才上門。
厲害的接案工作者，願意為這種雇主效勞
企業領導者的挑戰在於，該如何讓企業成為具有吸引力的雇主品牌，讓機動人才願意與企業締結合作關係，為企業效力呢？《敏捷人才管理》提出了二項基本原則：
一、提供完善的職前工作指引
一般而言，企業針對內部員工通常都有一套清楚的組織規範和作業流程，但在與機動人才合作時，往往會直接給予任務，忽略了組織文化、價值觀、工作方式的說明，這會讓機動人才花更多的時間去適應組織的工作環境及氣氛。
民調機構蓋洛普（Gallup）的分析師寇特‧考夫曼（Curt Coffman）指出，對組織有高度認同感的人，通常會保持高水準的工作品質，不僅對工作抱持熱情，而且與公司保持一種推心置腹的關係，希望能努力讓組織向前邁進。
因此，企業的前置準備，最好能確保機動人才執行任務前，能篤定地回答出「我很了解這個案子及它的重要性，也完全明白這間公司需要我做什麼」「我很清楚這家公司的文化與內部語言」，否則，當機動人員因為無法進入狀況而感到無所適從時，工作積極度及生產力當然不會高。
二、明確告知你能讓機動人才獲得什麼
逐漸興起的機動人才中，有很大一部分的人是千禧世代（相當於台灣慣用的七、八年級生），還有Z世代（約莫是八年級中後段出生的人）的年輕人，這群人特別注重工作的潛力和趣味性，以及可以從合作中獲得的體驗，錢早已不是唯一的重點。
因此，當機動人才對工作環境、內容有很高的期待時，企業應該要思考的是，「我是否能提供符合他們期待的工作經驗及資源？」舉例來說，全球最大住宅出租平台Airbnb就很清楚想要網羅人才，並提升他們的工作動機，就得先讓他們明白為企業工作的好處。
因此，Airbnb將網頁程式碼開放給年輕的軟體工程師，不僅允許他們反覆修正既有功能，更鼓勵他們隨時實驗新點子。除此之外，Airbnb還建立了雲端聊天室（Campfire），讓內部人員與來自世界各地的工程師進行技術交流，交換彼此的經驗及知識。
組織領導者該如何讓機動人才與組織合作無間，創造更多價值呢？《敏捷人才管理》引用了《領導力準則》（The Leadership Code）一書中列舉出優秀領導者應具備的5種能力和角色，同時兼顧組織與個人、長期與短期策略，並將之延展為帶領機動人才時，所應有的能力。
