在當上小主管後的某年聖誕節前夕，我設計了卡片送給辦公室好友及主管，感謝他們的支持與陪伴。卡片送出後，當時的總經理問我說：「為什麼你親手做卡片給你的同事好友，卻沒有送給你的部屬？」
我支吾的回答：「因為我想送卡片給我的朋友」。
老闆接著又問：「部屬不算是你的朋友嗎？她們之於你的支持有少於其他同事嗎？」
這問題讓我想了許久，我跟部屬的關係應該是？他們是不是最支持我的人呢？
公司某年尾牙我獲得了「最佳業務總監」的個人獎項，同事特別策劃找了客戶端的主管來頒獎，看著他們如此的用心，我對他們說，「其實我不應該拿個人獎項的，因為之所以有今天的成就完全是因為我有一個很棒的團隊，這個獎是屬於大家的，沒有他們就不會有今天的我」。
兩事件相隔不到五年，心態卻大不同，在 岩田松雄 《成為讓部屬願意追隨的上司》一書中提到，「如果工作順利那是運氣好或團隊與下屬的努力；但若工作受挫，則是自己的責任」。不到五年的時間，我想我悟出了這樣的道理。
有多少人天生就是個好主管？大多數的時候都是日積月累建立起的管理經驗法則，唯有一個原則不變，團隊優先絕對是領導成功的關鍵因素。
大多數人在剛當上主管時會遇到一些棘手的情況，而這些情況恰巧都是部屬正在觀察主管的處理方式來決定自己要不要跟隨他的重要時刻，遇到這種時刻，主管該怎麼做好呢？
部屬犯錯時…
犯錯絕對不是不可原諒的大事，但卻是雙方建立合作默契的最重要的小事。部屬犯錯時，主管必須秉持解決事情為主的態度（千萬別馬上開口責罵），與部屬一起討論解決方案，「沒關係，我們來想想接下來該怎麼辦」，一句簡單的話可以化解雙方的衝突更可以引導部屬學習解決事件。事後更可與對方約定，主管對於失誤的容忍限度在哪裡，犯了錯主管願意承擔指導者的責任，同時也感謝能夠自我改進追求進步的團隊。
部屬在辦公室有情緒反常的表現時…
「先處理心情，再處理事情」、「人對了，事情就會對」這兩句話是對於經常在處理人事時拿來提醒自己的話。記住一件事，主管的情緒表現絕對被看的一清二楚（大概是被放大鏡看的等級），因此面對部屬有情緒反常時，可以先問「你現在覺得如何，需要聊聊嗎？」協助部屬處理情緒也是幫助自己面對情緒，不管公事或私事，帶著情緒做事影響的不單是個人可能是整個團隊氛圍甚至工作品質，因此，主管若察覺部屬有異色可以適時的關心，即時的介入爆發的情緒、提早管理風險。
新的任務要指派時…
指派任務時可以展現一個主管對團隊的了解程度及期待，千萬別預設你的部屬可以或不可以，而是與他討論如何好還可以更好的可能性。「我覺得你上個案子的創意很好，接下來有個可以發揮的案子，要不要一起來挑戰看看！」指派任務要對部屬個人提出肯定，並且告訴對方為什麼要這麼做，以戰友的立場與他一起討論一定會讓彼此更有收穫！
工作遇到瓶頸或客戶出難題時…
謹記：We’re a team.
主管像是職場上的教練，當部屬感到困惑面臨挑戰時，主管要能站在同一立場，分享正確的理念與可靠的經驗，協助部屬解決問題。但也別立刻自己出面解決，畢竟職場上我們要的是能夠解決問題的人才，適時的下放權力、引導作戰會讓團隊更強大。舉例來說，過去我們在協助同事面對客戶的挑戰時，會先做內部的沙盤推演，由有經驗的主管同事輪流出題，列出客戶可能會問的問題或是提出的質疑，在內部先行訓練，讓團隊更有信心面對挑戰。
掌握以上這些情境的發言與態度，以真心的態度與團隊建立關係，相信部屬們也一定會有所回應的。
身先士卒、自我管理、正面影響力
「主管」這角色扮演著承上啟下的任務，不只你的部屬看著、連你的頂頭上司也在看著，因此，唯有以身作則的做到自我管理，包含情緒管理、謹慎發言、注重品格、或提昇自我能力，把每一天都當是修煉場，帶著正面價值觀、與高度的視野，帶領團隊一同前進。
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