新政府即將於520上任，近日也陸續公布內閣名單，但是在尋覓人才的過程中一波三折。有些人遲遲不願做出決定，有些人則婉拒不願接任，準閣揆林全在公布第三波新內閣人事記者會上，強調自己很努力找適任的金管會主委，但找了7個都沒有人答應，朋友還笑他快把台北市的人都問完了，最後還是找到自己同學。
企業尋找領導者的過程也很類似，不盡然每次都能找到合適或有意願的人選。但一旦任用不合適或沒有領導意願的人選，往往會導致組織的災難，甚至需要付出更大的代價，修復團隊士氣。
企業尋找「領導者」的盲點
企業在拔擢主管的時候，通常最先考慮的是專業能力與績效傑出的人選：業務主管一定是業務部業績最佳的人，技術主管通常是技術能力最強的工程師。
績效最佳的員工升任主管，如果他的領導意願或能力有問題，往往會成為糟糕透頂的主管，組織還得從外部尋找新人填補原來職務的空缺與績效，並且同時協助不擅新主管。這樣的惡性循環在許多企業上演，浪費許多不必要的無形成本。
專業能力與績效傑出的員工就一定是適合的主管人選嗎？
企業在評估人才未來領導潛力時，應該先了解員工的領導性格與意願，並尊重與協助個人的職涯發展。
工作者是否積極主動、精力充沛、喜歡競爭，具備領導的能力及意願，會受到二個性格因子的影響，分別是「競爭性」與「領導力」。
認清組織中4種不同類型的工作者
企業內經常可以發現以下四種不同類型的人，如何找出領導人才，是組織發展的重要課題。
「高競爭性」與「高領導力」
這個類型的工作者，喜歡成為團隊中的領導角色，表現積極主動、渴望領先，喜歡交際，並給他人留下深刻的印象。他們會積極爭取公司內不斷晉升的機會，不願服輸成為他人的下屬。
當年GE執行長傑克·威爾許(Jack Welch)希望在三位執行長人選中擇一繼任，但又希望為公司留著其餘二位人才。當他個別對三位人選進行相同詢問：「如果你沒有獲選，你會離開公司嗎？」三個人的答案都是肯定的。威爾許只好啟動落選人才的備位計畫，並為他們尋找市場上合適的執行長機會。
「高競爭性」與「低領導力」
這類工作者喜歡追逐個人的成就，與他人互相較勁，卻不願意帶領別人，甚至認為帶人主管是一件苦差事，只願意做好自己的工作。他們的專業能力與績效表現很強，但當公司想要拔擢他成為主管時，會表現出排斥的舉動，甚至寧願離職也拒絕擔任主管。
許多零售門市的頂尖銷售員，就是這種類型的工作者，寧願超越業績目標領取獎金，不願意擔任管理職，負責門市整體業績。
公司需要為這類型員工安排適當的職涯發展，將他的專業能力在組織內發揮到最大，但不需要負責管理團隊。
「低競爭性」與「高領導力」
這類員工除了表現傑出外，也願意帶領團隊，但是通常表現出低調的作風。當企業內出現任何層級主管職缺時，縱使個人條件非常吻合，心中非常渴望該職位，仍然表現出溫和謙讓的態度不與人爭。一旦公司發佈晉升人事公告，最後晉升職位的不是自己，只是安慰自己不如他人，不會有任何抗議或不服的外表行為出現。這類員工通常是容易被組織埋沒的潛在領導人才，公司必須能夠發掘及激發出這類員工個別的領導意願，只要給予適當的領導才能發展，往往可以成為一位優秀的主管。
「低競爭性」與「低領導性」
這類員工願意追隨領導者的指揮，是團隊安穩的沈默力量，通常以良好的執行力為團隊做出貢獻。企業應該進一步了解他們對於職涯發展上所追求的個人價值觀，採取滿足他們在職位權力以外的有效激勵方式。
當你的組織在遴選領導者的時候，千萬別以為升遷是人人想要的激勵手法，因為當優秀人才不願「入閣」為組織與他人承擔更大的責任時，如果硬是將他拔擢到領導者的角色，可能只會成為誤闖叢林的小白兔，造成組織與人才自我更大的包袱。
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製圖 / 柯秀穎
