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熊讚Bravo粉絲專頁

創造有「人味」的 IP,為企業衝買氣、打品牌!

謝明慧
2017-10-20
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台北市政府舉辦的世界大學運動會,已經在 8 月底落幕,除了成績優異的台灣運動員、熱情的觀眾,還有精采的表演節目之外,最紅的應該就是柯P(台北市長柯文哲的綽號)和熊讚(世大運吉祥物)了,不但話題性十足,也搶占了不少媒體版面。

其實,從智慧財產(Intellectual Property;簡稱 IP)的角度來看,柯P 和熊讚的價值匪淺。

智慧財產是一種無形資產,又稱知識財產,指的是智力創造活動所產生的成果,包括科學發明、文學和藝術作品,以及在商業中使用的標誌、圖像、名稱、外觀設計等。創作人或組織對這些成果所享有的法定專有權利,即是智財權。

整體而言,企業在「技術 IP」(如專利發明)上投入較多,相關法規和實務發展也較為成熟。不過,本文的重點會放在過去較少獲得關注、由文學、藝術作品與商業設計衍生而成的「人格化 IP」。

人性化 IP 賣萌裝傻,更能觸動年輕世代的心

隨著人們日漸在乎有意義、個性化的消費體驗,產品或服務的功能性利益,邊際效用逐漸遞減,社會性及文化性的效用,想像空間愈來愈大,使得「軟性」或更具「人性」IP 的重要性與日俱增。 為了回應這樣的消費趨勢,企業或組織必須培育具象徵性意義的 IP,創造讓消費者產生共鳴的內容。

舉例來說,日本熊本縣就為了振興地方經濟,創造出一個高度擬人化的吉祥物「熊本熊」(KUMAMON),不但安排他出現在各種場景裡,包括騎單車、吃東西、泡溫泉等,還授予他一個營業部長兼幸福部長的終身職。從 2011 年誕生至今,熊本熊已經為熊本這個農業縣,帶來了數十億美元的觀光和周邊產品收入,甚至外銷到上海和台灣,開設主題咖啡館 KUMA CAFÉ,是極為成功的人格化 IP。

企業也愈來愈常使用人格化 IP 擔任代言人,像是在台灣高人氣的 OPEN 小將、奶油獅、黑貓宅急便;中國的螞蟻金服、京東狗、天貓、騰訊的 QQ 企鵝、專賣堅果零食的電商三只松鼠;更不用說擁有全球粉絲的麥當勞叔叔、Androi 小綠人等。

更廣義的來看,人格化 IP 還包括 Emoji(表情符號)、顏文字(網路中的象形語,如 > <),以及日漸演化的小黃臉、LINE FRIENDS、蛋黃哥、白爛貓等各式新物種。

對經營者來說,人格化 IP 有以下 3 個優點:

1. 觸動人心

具備有好玩、耍賤、賣萌、裝傻、扮白癡等特質,可以投射使用者的個性,也較容易觸動人心,尤其能吸引年輕世代的投入(engagement),與 IP 互動,進而建立品牌關係。

2. 容易掌控

比真人容易控制,不會遲到、鬧誹聞。

3. 具延展性

有營造劇情的空間,企業可以搭配不同主題,與特定的顧客群溝通。例如,穿西裝的螞蟻(金服)扮演客戶經理,和需要理財服務的顧客溝通。

超人氣 IP 還可以合體,吸引彼此的粉絲

一旦人格化 IP 紅了,累積了高人氣,後續還會有人上門「邀約」。麥當勞就是看好 LINE FRIENDS 這個自帶流量的超人氣 IP,讓麥當勞叔叔找他們幫忙賣套餐,吸引千禧世代前來消費,與 LINE FRIENDS 拍照、上傳,產生二次傳播效應。

今年 8 月底,微軟與亞馬遜宣布策略聯盟,是人工智慧語音助手之間的第一次攜手,揭示了技術 IP 與人格化 IP 協同合作的里程碑。微軟的語音助手是 Cortana,亞馬遜的是 Alexa,兩者能夠交流,除了代表技術 IP 之間複雜的互容互通,兩位生活助理的合作更令人玩味。

想像一下這樣的場景:你半夜驚醒,想到一個重要的商業提案,你可以馬上透過 Echo(亞馬遜的智能音響),叫你家裡的生活助理 Alexa,跟辦公室裡的祕書 Cortana 聯絡,請她安排一個緊急會議。反過來說,你也可以在辦公室透過 Windows,請 Cortana 提醒 Alexa,今晚家裡要宴請哪些重要的客人,請 Alexa將應景的餐酒、燈光、音樂準備就緒。

相輔相成的 Cortana 和 Alexa,不僅能夠提供使用者更無縫隙的跨終端使用經驗、更豐富的跨場景生活體驗。最重要的是,令人會心一笑的人格化 IP,硬是比 HomePod(蘋果的智能音響)和 Google Home 可愛了點,不是嗎?

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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