當履歷變得過於完美，面試官不再只看文字敘述，而是轉向更深度的「行為面試法」來驗證真實能力。根據《經理人》整理的分析，面試官可以透過以下策略來識破求職者是否過度依賴 AI 潤飾或誇大經歷。[1][2]
透過細節追問法（STAR 原則）
當履歷上的成就看起來過於精準且完美時，面試官應要求求職者針對特定專案進行「STAR」回顧（情境 Situation、任務 Task、行動 Action、結果 Result）。
- 追問行動細節：詢問「當時你具體做了什麼決策？」或「遇到什麼困難？」若求職者無法說出具體的執行細節，或對於決策過程支吾其詞，很可能該經歷並非其親身參與，而是由 AI 根據大數據生成的「標準化成功故事」。[1]
- 驗證數據來源：若履歷中列出極其亮眼的數據（如：提升業績 50%），請直接詢問計算方式或當時的市場背景。真實參與的人能清楚說明數據背後的邏輯與限制，而僅靠 AI 包裝的人往往只能給出模糊的概括性回答。[1]
測試現場解決問題的能力
AI 可以寫出完美的履歷，但無法在面試現場解決真實的商業難題。面試官可以採取「實戰模擬」來評估求職者的真實功力。
- 現場案例分析：給予一個公司目前正在面臨的真實痛點，請求職者現場提出解決方案。這能直接觀察其思考邏輯、對產業的敏感度，以及是否具備將理論轉化為實際行動的能力。[2]
- 關注「AI 協作」的真實運用：與其只看履歷上的成果，不如詢問求職者在過去工作中如何具體使用 AI 工具。真正具備 AI 應用能力的人，能說明自己如何利用工具優化流程、解決了哪些具體問題，而非僅僅是利用 AI 寫出一份漂亮的履歷。[4]
觀察溝通的「真實感」
除了專業技能，面試官應觀察求職者在談論過往經歷時的「情緒連結」。當一個人真正經歷過挫折與成功，他在描述過程時會有豐富的細節與情感；反之，若內容過於像教科書式的條列式總結，則顯得缺乏真實的職涯溫度。面試官應鼓勵求職者分享「失敗經驗」，因為 AI 產出的內容通常過於強調成功，而真實的人才往往能從挫折中反思出具體的學習軌跡。[1][3]
