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2012決勝人才力論壇:策略人資時代的人才管理

2019-10-19 00:54:48
Managertoday
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在持續變動的環境中,人才為企業致勝的關鍵,而HR被賦予的使命也從行政部門轉為策略夥伴,人力資源在企業策略執行流程中,將更強調「選、訓、用、留」功能整合在策略定位中。《經理人月刊》在3月21日舉辦201

在持續變動的環境中,人才為企業致勝的關鍵,而HR被賦予的使命也從行政部門轉為策略夥伴,人力資源在企業策略執行流程中,將更強調「選、訓、用、留」功能整合在策略定位中。《經理人月刊》在3月21日舉辦2012決勝人才力論壇暨座談會,邀請產學專家針對人資部門的定位轉變、企業內部共事溝通,以及HR人才管理實戰等三大議題,分享標竿企業在HR策略的運作方式。

座談會一開始由經理人月刊總編輯長林文玲,以日本「經營之神」松下幸之助的經營理念:「人才是企業之本,製造產品前,要先培養人才」來作為論壇破題。松下幸之助對於育才、選才、用才,都有自己的一套方法,他更把所有的員工都當成松下人,也正因為他對人才的重視,才使松下公司有今天這樣的成就。為公司找到對的人,是HR最重要的事,因此論壇的第一個議題即為,如何識才識任,發揮企業實力。

人對了,事情就對了

「人對了,事情就對了。」這句話是HR管理的聖經,但怎樣才能找到對的人?對此,科技紫微網創辦人張盛舒提出紫微識人術的觀念。張盛舒說,企業團隊裡的成員若由不同特質的人所組成,團隊績效將會最大;不僅組織團隊如此,主管也需要互補的人才,才能發揮最大效益,蘋果電腦已故執行長賈伯斯與現任執行長庫克就是最典型的例子。但可惜的是,大部分企業主仍喜歡聘用與自己個性雷同的人,這也造成人資部門招聘人才的兩難。張盛舒提出紫微識人術,結合心理學、管理學與命理學,並輔以周易與紫微斗數,以科學、嚴謹的研究步驟,使人資與用人主管瞭解員工人格特質,為企業找到多元異質的專業團隊,提升企業的競爭力。

提升英文力,與世界溝通無礙

隨著國際化,企業拓展世界舞台,紛紛致力於全球化的事業經營,愈來愈多企業把英文列為教育訓練必備的課程。科見美語執行總監李婉如分析,所謂國際型的人才,必須具有全球化視野與在地化的意識外,更不可少專業證照與溝通協調的能力,也就是必須具備國際力、專業力、語言力與溝通力。「英文不好,當場專業就打了七折!」怎樣才叫做英文好?李婉如強調,必須在不同的場合裡,用專業的用語來溝通,舉例來說,在社交場合必須使用社交英語,以專業用語撰寫商業書信,才能呈現專業性與應對得體。李婉如並建議人資部門的人才語言力策略,協助企業打通英文力的任督二脈。

快樂員工才能創造顧客滿意

美商韜睿惠悅企管顧問公司台灣分公司總經理王伯松強調,企業除了在一開始就找到對的人之外,接下來必須進一步將人才視為無形資產,落實訓、用、留等制度,才能將優秀人才留在組織內。王伯松解釋,企業績效不斷提升的不二法門就是做到全面顧客滿意,創造瘋狂的客戶,進而轉變成死忠的客戶,帶入源源不斷的生意。然而若無法提升員工的向心力與敬業度,顧客滿意也只能淪為口號。

「有快樂的員工才會有滿意的消費者。」凱撒飯店集團副總裁武祥生認為,尊重與信任是培養員工向心力的關鍵因素。飯店業的工作者長期以來不被尊重,因此實質獎酬不一定能留住員工。武祥生強調,傾聽員工的心聲,多讚美同仁,建立工作者的自信與自尊,打造快樂的工作環境,使他們為自己的工作感到驕傲,才能強化員工的向心力。

武祥生推行不諉過管理:當飯店發生客訴,並不是第一線服務人員的問題;而是整個服務的供應鏈出錯,除了要檢討服務的標準作業流程外,也必須檢討主管的管理方式與員工的教育訓練是否有待加強。此外,武祥生也建立一套由下而上的統御領導方式,由員工組成提案小組表達意見,一方面讓員工參與飯店的政策討論,另一方面也讓主管正視同仁的問題與看法。

知人善任就是最好的人才策略

中租迪和人資長鄭秀姿建議,當人力資源部門從行政部門轉型為CEO的策略夥伴時,必須深入瞭解公司的各種資料數據,以及清楚公司核心價值與專業領域,將人資部門KPI與各部門KPI作連結,讓人才培訓制度與公司策略無縫接軌。中租迪和在培訓制度採取「業務推廣」與「審查風險管理」的雙專業制度,緊密連結員工的選、訓、用、晉、留,以提升人力資源的品質。

此外,鄭秀姿認為,一個好主管必須具備指導部屬與發展人才這兩項能力,中租迪和有一套行之有年的「輔導員制度」,輔導員的任務就是當新進人員遇到疑問時,能夠在第一時間協助解決,輔導員也會將工作與輔導心得整理後放置於知識管理的資料庫,藉由人才的培訓,不斷複製企業的競爭優勢。

台灣大學工商管理學系陳家聲教授強調,企業要創造競爭力,就必須視員工為資產,提供實質的福利、薪資及訓練,為工作者創造出幸福的工作環境,幫助員工成長,方能提升工作者的敬業度與向心力。當企業把關心與信任當作人才發展策略,企業競爭優勢自然可以水到渠成。