編譯 / 齊立文

中階經理人常被稱為凝聚組織成員的「黏著劑」（glue），橋接起管理高層團隊和初階工作者之間的隔閡。無論經濟景氣好壞，他們都是公司策略的執行者，以及組織變革的推動者，讓員工投入於工作。

但華頓高階主管教育學院（Wharton Executive Education）副院長湯瑪斯‧柯利根（Thomas Colligan）指出，中間管理階層的流動率之高，已使得企業無法執行策略。除了策略執行的問題之外，中階經理人只要流動率降低1%，就可為公司增加8萬美元盈餘。

流失主因：缺乏晉升機會

如果中階經理人如此珍貴，為什麼他們卻心有不滿，有意離職？缺乏晉升機會，是主要原因之一。每當組織要縮編，通常就會拿中級主管開刀。但即使公司無意裁人，升遷機會還是有限。這對中階經理人的打擊很大。

其次，從外部找來新人，而非從內部拔擢人才，也讓中階經理人「倍感挫折」。畢竟，外來人才無論資歷，或是對公司的了解程度，通常不比內部員工好。

第三，若管理高層是透過求才公司，從外部找人來填補高階職缺，可能也會讓中階經理人萌生不如歸去的感嘆，因為自己永遠也沒機會升上執行長或財務長等職位。

此外，令中階經理人不滿的因素還包括：管理高層成效不彰、大小事都要管、缺乏尊重。中階經理人的角色既複雜又充滿挫折感，不但要和領導階層打交道，還要能對部屬發揮影響力。

留才關鍵的3個法則

柯利根建議，將中階主管的個人發展計畫，與公司目標連結；提供教育和訓練的機會和管道（例如，派員工參加行銷、策略或財務等高階主管教育課程），以提升他們的知識和技能，將有助於增加留任率。

另一個日漸普遍的解決方法則是教練（coaching）服務。這類服務過去主要是針對高階主管，但有些公司已開始為中階主管安排「集體教練」（group coaching），透過360度意見回饋或人格測驗等評估方式，讓他們了解自己的領導風格，學習如何做一個好的中階管理者。

讓中階經理人真正地參與變革決策的制訂、設計和執行，也是降低流動率的關鍵之一，如此將可降低他們有責無權的困擾。

圖片來源 / GregPC via Flickr, CC Licensed