編譯 / 黃又怡；取材自2009年1月號《T+D》

美國有超過500萬家人數少於20人的小型企業，或許是因為規模小，所以舉凡設定目標、團隊合作、回饋機制、工作流程及評價系統等重要管理機制，經常被忽略。

組織發展顧問達莉亞‧雪諾維卡亞（Daria Chernovitskaya）在《T+D》雜誌1月號，提出了9項指導方針，幫助進行變革的小企業。

1.定計畫前，了解限制所在：在小企業中，「幫助組織發展」是個模糊的任務。你可能會遇上無從插手的問題（比如老闆與員工之間的衝突），因此必須先釐清你的期待為何、哪裡可找到支援或資源。

2.為公司文化及員工技能，量身訂做變革方案：直接接觸並了解每一位員工。主管可以參考大企業使用的激勵策略，並依照員工的個性稍加調整，量身訂做出有效的激勵和變革方案。

3.注意口耳相傳的訊息：最好的資訊往往是從閒聊當中得到，在非正式的訪談及聚會中，員工很容易就會吐露真心話。

4.不厭其煩地傾聽與溝通：在小辦公室中，任何改變措施都難免攪動一池春水，引起討論與推測，而帶動改變的人也必定會不時地被眾人的疑慮轟炸，甚至引發衝突。因此，在推動變革時，最好能定期地開會，讓所有人在同一時間裡獲知訊息，並展開雙向溝通。

5.持續記錄並報告結果：當變革仍在持續進行中時，人們通常會想知道事情的進度為何。為了使參與者能夠做出正確的結論，主管必須經常提供準確的訊息——公布重要、可測量的數據，盡可能經常向全體成員報告公司近期的變化。

6.清楚定義計畫的目標：對員工清楚說明改革的目標。若未明說，每個人都會分別用自己的角度去解釋改變的意義，而你的意圖便很可能會被曲解或過度期待。
7.用創意的方法尋找資源：突破人力和預算限制的好方法之一，便是在大學尋找志工，因為學生通常很樂於把學校的知識，用來解決企業的實務問題，而主管也可藉此得到免費的幫助和點子。

8.善用即時回饋：主管會立即聽到好或壞的意見。往往早在進行回饋調查以前，便可知道哪些改變措施效果不彰，讓主管有機會一路持續調整做法。

9.抵抗壓力：在組織中領導變革，可能也會為公司帶來損傷。你可能會被抱怨、被負面情緒轟炸。但主管必須耐心向眾人解釋，變革經常需要一點時間，才能看到成果。

雜誌簡介
2009年1月號《T+D》封面主題是〈讓數位學習計畫失敗的7個糟糕決策〉（E-Learning NO How——7 disastrous decisions sure to sink any e-learning implementation），點出推行個人數位學習計畫，哪些迷思會毒害整個計畫，並提出破解之道。