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善用「小」的優勢,推動大變革

2019-11-20 15:11:06
Managertoday
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<span style="color: #ff9900;">編譯 / 黃又怡;取材自2009年1月號《T+D》</span> 美國有超過500萬家人數少於20人的小型企業,或許是因為規

編譯 / 黃又怡;取材自2009年1月號《T+D》

美國有超過500萬家人數少於20人的小型企業,或許是因為規模小,所以舉凡設定目標、團隊合作、回饋機制、工作流程及評價系統等重要管理機制,經常被忽略。

組織發展顧問達莉亞‧雪諾維卡亞(Daria Chernovitskaya)在《T+D》雜誌1月號,提出了9項指導方針,幫助進行變革的小企業。

1.定計畫前,了解限制所在:在小企業中,「幫助組織發展」是個模糊的任務。你可能會遇上無從插手的問題(比如老闆與員工之間的衝突),因此必須先釐清你的期待為何、哪裡可找到支援或資源。

2.為公司文化及員工技能,量身訂做變革方案:直接接觸並了解每一位員工。主管可以參考大企業使用的激勵策略,並依照員工的個性稍加調整,量身訂做出有效的激勵和變革方案。

3.注意口耳相傳的訊息:最好的資訊往往是從閒聊當中得到,在非正式的訪談及聚會中,員工很容易就會吐露真心話。

4.不厭其煩地傾聽與溝通:在小辦公室中,任何改變措施都難免攪動一池春水,引起討論與推測,而帶動改變的人也必定會不時地被眾人的疑慮轟炸,甚至引發衝突。因此,在推動變革時,最好能定期地開會,讓所有人在同一時間裡獲知訊息,並展開雙向溝通。

5.持續記錄並報告結果:當變革仍在持續進行中時,人們通常會想知道事情的進度為何。為了使參與者能夠做出正確的結論,主管必須經常提供準確的訊息——公布重要、可測量的數據,盡可能經常向全體成員報告公司近期的變化。

6.清楚定義計畫的目標:對員工清楚說明改革的目標。若未明說,每個人都會分別用自己的角度去解釋改變的意義,而你的意圖便很可能會被曲解或過度期待。
7.用創意的方法尋找資源:突破人力和預算限制的好方法之一,便是在大學尋找志工,因為學生通常很樂於把學校的知識,用來解決企業的實務問題,而主管也可藉此得到免費的幫助和點子。

8.善用即時回饋:主管會立即聽到好或壞的意見。往往早在進行回饋調查以前,便可知道哪些改變措施效果不彰,讓主管有機會一路持續調整做法。

9.抵抗壓力:在組織中領導變革,可能也會為公司帶來損傷。你可能會被抱怨、被負面情緒轟炸。但主管必須耐心向眾人解釋,變革經常需要一點時間,才能看到成果。

 

雜誌簡介
2009年1月號《T+D》封面主題是〈讓數位學習計畫失敗的7個糟糕決策〉(E-Learning NO How——7 disastrous decisions sure to sink any e-learning implementation),點出推行個人數位學習計畫,哪些迷思會毒害整個計畫,並提出破解之道。