Managertoday 經理人

推動變革的8大步驟

2019-12-16 14:08:48
Managertoday
http://3.bp.blogspot.com/-K64Bmd70nSo/VFGYnMf14HI/AAAAAAAAReY/ghGjYyGsk0o/s720/ZZ066003.jpg
從SARS(急性嚴重呼吸道症候群)一夕間橫掃全球、石油價格居高不下、到部落格風潮席捲消費者,在在說明了企業所面對的經營環境,比起以往要更為詭譎多變。因此,企業的領導者若要常保企業的競爭優勢,就必須在組

從SARS(急性嚴重呼吸道症候群)一夕間橫掃全球、石油價格居高不下、到部落格風潮席捲消費者,在在說明了企業所面對的經營環境,比起以往要更為詭譎多變。因此,企業的領導者若要常保企業的競爭優勢,就必須在組織編制、經營模式、生產流程、市場定位等各方面,都能隨時因應環境的變化,進行相對應的調整。
不過,根據一份最近的研究顯示,企業的變革大約有七成五的比例,無法達到預期的成效。特別是一些會對組織造成巨大衝擊、或是組織內部有很多地方需要進行轉變的變革,例如合併與收購其他企業、擴張市場、引入新的領導團隊等等,都是屬於高風險,容易失敗的變革。 這些變革之所以失敗機率高,是因為它們往往會在企業內部形成一種看似矛盾的狀況,例如新老闆要在很短的時間內看到研發成果、或是合併的企業要在不同的利害關係人之間尋得利益的平衡等等。對於企業的領導者而言,就必須處理這些困難的狀況,才能讓變革持續進行下去。
進行高風險的變革,企業的領導者必須要做到兩件事:「建立急迫性」以及「溝通、再溝通」。為什麼這兩件事如此重要?其原因有二:首先,當員工被要求去接受和以往不同的事物時,如果缺乏必須進行轉變的理由,他們就會退回他們已經習慣的「舒適區」,所以領導者必須能夠提出強而有力的理由,來證明大家非得改變不可。
其次,一般人如果覺得自己沒有參與「創造」就不會想「擁有」,所以領導者要設法刺探什麼可以讓員工願意去改變自己,設法激起員工的參與感,讓員工「擁有」變革的動力,便可以在變革的矛盾狀態中取得平衡。

**4步驟,做好讓員工願意 改變的心理建設
**

領導者建立急迫性的意義,就在於讓眾人了解變革的理由,建立一種「被感受的需求」。這種心理過程要透過以下4個步驟來讓員工理解:

1.解釋
首先,問問自己「你能夠了解與體會嗎?」。如果要讓眾人信服,所參與的改變是有意義的,領導者必須要能「說故事」,也就是用有趣且具戲劇張力的故事來讓大家了解:「為什麼我們要改變?」,並清楚地回答變革能夠帶給他們什麼。

2.確認
將你對急迫性的感受,與周遭員工的想法做個比較。人們總是樂於被徵詢意見,領導者可以好好地運用這個技巧!在此同時,領導者也得仔細探查外面的趨勢並收集資料,以便驗證你的假設是正確的。

**3.綜合整理
**領導者要將自己的感受與收集而來的資料,整理成一部「組織變革企畫案」。若要讓人信服,這份企畫案必須要能清楚回答下列5個問題: ‧為什麼必須要改變?為什麼要現在就做? ‧不這麼做的下場會怎樣? ‧要如何進行改變? ‧完成改變的方式為何? ‧這些改變對你自己(或員工)有何意義?

4.界定範圍
若要成功完成變革,最好的方式就是循序漸進、按部就班一步一步來。很少有領導者能夠一口氣完成所有改變,因此,先從組織內部已經準備好迎接變革的部分──也就是有急迫性存在的地方,開始做起吧。

**4步驟,燃起員工急於改變的心理需求
**

接下來,「溝通、再溝通」的目的,就是如前面所提的,幫助領導者將已建立的急迫性為他人所「擁有」。
能點燃急迫性的溝通方式,有下列4個步驟:

1.確定變革的時程
較大規模的變革可能得為時數年,不過最好將變革的時間縮短至6~18個月,讓變革可以符合「急迫」的意義。在變革的初期,甚至可以每天或每周透過各種管道來進行溝通。

**2.找出核心訊息
**變革的核心訊息是變革的精神象徵。核心訊息最好不要超過3句話,而且起頭要簡短有力,抓住變革行動的精髓,像是三星電子(Samsung)的變革標語就是「打倒新力!」,或是像全家便利商店的「全家就是你家」,都能很適當地傳達變革的核心意義。

3.建立宣傳計畫
炒熱氣氛吧!這一點並不難,因為溝通的最終目的,就是要以各種行動來團結士氣、建立變革的決心。領導者可以嘗試以下的做法: ‧不時開會:定期舉行會報,以隨時補充重要訊息、回報進度。 ‧指定傳令:整合幾名重要幹部當傳令部隊,以協調各單位人員,並提供一致的訊息。 ‧集中精力:除非你有明確的指示,否則千萬別讓員工像無頭蒼蠅般著急亂竄。

4.以身作則
領導者光說不夠,必須做了才算。如果有人明顯偏離變革的航道,你必須趕緊糾正。除了可以維持你的可信度外,也向眾人證明你是認真的。