Managertoday 經理人

別等員工離職才後悔!留住優秀人才,你現在就該做的3件事!

2019-11-20 10:27:38
Managertoday
https://4.bp.blogspot.com/-M44UfEC7JCo/VGBVFDS_-pI/AAAAAAAAUbs/GIksfGCZzMc/s1280/quit_shutterstock.png
作者 / 傑夫.韋納(Jeff Weiner),LinkedIn執行長(本文最早發表在 Linkedin) 一般情況下,當你優秀的員工來找你商談離職事宜的時候,再想留住他們往往已經為時已晚。這些員工

作者 / 傑夫.韋納(Jeff Weiner),LinkedIn執行長(本文最早發表在 Linkedin)

一般情況下,當你優秀的員工來找你商談離職事宜的時候,再想留住他們往往已經為時已晚。這些員工早就決定離開,是因為反覆多次地看到(或者經歷過)讓他們不願再留在你公司工作的事件。到了他們開口提出離職的時候,則表示他們心意已決。

因此,你需要在優秀人才決定離開公司之前,就展開「留住人才」的工作。而不是等到他們告訴你之後才開始行動。我的經驗是,在某個人來跟你提離職之前,你就需要做好三件事。這三件事是:為員工安排導師、了解員工的職涯發展規劃、認可他們的成績。

1.為員工安排導師

導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什麼,並確保他們有能力在這條道路上向前邁進。為什麼這項工作在留住人才方面如此重要呢?因為你對員工的最終目標越是了解,就越有可能在這個過程中儘早跟他們合作,幫助他們達成這個目標。

請記住,就算你是某人的老闆,也未必可以成為他們的導師。實際上,由於你是經理,員工可能反而不願意向你坦承他們的未來計劃(尤其是當這個未來計劃和你沒有關係的時候)。他們也不願意向你透露,為什麼他們在這個團隊裡工作缺乏成就感。

所以你不用自己擔起導師之責,而是要幫員工找到合適的導師。這意味著,你需要根據你對員工的了解——你對他們的長處、弱點、價值觀、情感的了解,來為他們建議最合適的導師人選。導師可以就是你公司裡的人,也可以來自公司外部,無論哪種方式,他們都應該是你員工的首要支持者,可以為他們提供客觀的意見,讓員工可以藉鑑導師的相關經驗,做出正確的職業選擇。

2.了解員工的職涯發展規劃

我最經常被問到的一個問題是:「為了順利實現我的職涯目標,我要做些什麼事呢?」實習生和剛進入職場的大學畢業生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單:知道你最終要達成的目標是什麼,再反推回來。這個回答聽起來固然簡單,但是我已經有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人,他們仍然沒有找到這個問題的答案。

一般來說,這是由於他們的職業生涯基本上是由眼前機會推動的,並沒有以自己的最終目標為導向。他們力圖抓住眼前的晉昇機會、加薪機會,以及最新最熱門公司的工作機會,這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路,直到多年之後才發現,這些收穫並沒有讓他們變得快樂。

如果你想避免這種情況,你有以下三種方法可以採用:

  1. 知道他們想要做的事情是什麼(從技能和興趣兩個方面來做優化)
  2. 讓他們跟合適的人待在一塊(例如前文中提到的導師)
  3. 讓他們永遠有新的東西學習

作為一名管理者,你可以為優秀人才做的最重要的事情,就是確保提出了正確的問題,鼓勵大家進行建設性的對話,並儘你一切所能來幫助他們,讓他們在邁向自己目標的道路上能實現以上三點。

3.認可員工的成績

你的每一位同事,無論他們在組織中的地位如何,都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。

雖然薪資是「認可」中的一個組成部分,但認可遠遠不只是賺了多少錢那麼簡單。認可的形式可以是升職,或者是在員工大會上表揚他們,或者是發送一封祝賀郵件,或者是拍拍他們的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人,如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠,效果就越好。

請不要理所當然的認為,你的優秀人才就應該表現得這麼出色,不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。你需要持續不斷地對他們的優異表現進行認可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才,而且可以一直激勵他們創作出最優秀的作品。

出自創業邦