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爆紅球星「大谷翔平」也用的目標達成法!用「曼陀羅九宮格思考法」實現夢想

2025-03-20 經理人編輯部
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該怎麼讓自己往目標推進,成為理想中的自己?曼陀羅九宮格思考法或許可以幫到你!這個連日籍球星大谷翔平也在用的目標達成法,有何特別之處?

提出「曼陀羅九宮格思考法」、《曼陀羅式聯想筆記術》作者松村寧雄表示,想要達到幸福的終點,就必須從現在反推如何前進。

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在這九宮格中,正中心會是終極目標或是核心主軸,正中心外圍的其他八格,則是要達成核心主軸必須經過的事情。因此,曼陀羅思考法很適合用來整理自己的想法。以下可以用人生的計畫為例:

做法上,先在曼陀羅九宮格圖表的中央處,寫下自己的姓名與出生日期,然後以 10 年為一個單位,分別在九宮格外圍寫下自己童年(0~9 歲)、10 幾歲、20 幾歲、30 幾歲……一直到 80 幾歲為止,找出每個 10 年內自己在「健康、工作、財務、家庭、社會、人格、學習、休閒」人生 8 大領域中已完成結果與預計目標。

曼陀羅九宮格.jpg
經理人106期

這等於將自己安置在計畫的中心,讓「過去、現在和未來」8 個九宮格包圍住你,看清楚各年代彼此間的關係。

「人生百年計畫,就是從人生的最後階段出發,將理想中光明燦爛的未來回溯到現在,」松村舉例,你可以先描繪 80 幾歲時所希望的「家庭」模樣,例如,最喜歡的人能陪伴在床邊和你說話,這時你可以在該格位中寫下「○○,長久以來真的很感謝你一直照顧我。」一旦做好這項規畫,等於在大腦中植入訊號,找出那些你所重視的對象,並保持良好關係,才能實現這個夢想。

從此切入,你就可以延伸想像 80 幾歲時自己在「健康」「休閒」「財務」「社會」等其他面向的具體目標;緊接著今年、明年、5 年後、10 年後、20 年後的人生 8 大領域的各項目標,也就會明確地出現在眼前,可以由此開始建立起對未來各階段的規畫。

如果還是覺得不容易,松村建議,不妨從回憶過去開始。例如在「工作」此項, 20 幾歲時「進入百大企業」、30 幾歲時「獨立負責大型專案,並在 35 歲後開始帶領團隊」、40 幾歲時「獲得外派,成為擁有 5 名以上部屬的中階主管」……一路填下去,某些與工作相關的想像就會開始浮現,對於未來該怎麼做就會變得更明確。

以此類推,你就可以看見原本可能模糊不清的未來目標,進而幫自己找出不同階段該強化人生的某些面向的某些事,才有機會成就美滿人生。

《經理人》總編輯齊立文在 〈改變人生的目標實踐法〉線上課 中,分享了許多實證方法,並以大谷翔平、楊勇緯、富蘭克林為例,介紹如何運用「理想生活實踐模板」AI 筆記工具,幫助我們每天累積進步,讓改變成真。

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別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

2026-05-25 整理‧撰文 / 陳清稱
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部門會議上,業務經理交辦了一項工作給部屬,部屬問:「這項工作什麼時候要完成?」經理答:「愈快愈好!」多數主管對於工作期限該如何制定,經常只是隨口敷衍部屬,事前既沒有自行評估設想,過程中也不曾追蹤詢問提供協助,結果當然不如預期。

主管該如何精確估算部屬工作所需時間?《一定做得到的效率工作法》作者吉山勇樹提出制定工作期限的 3 項要領:

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

主管交辦工作前,3 原則估算完成時間

首先,主管可根據過去經驗推算,預估完成類似工作所需時間;若是遇上沒有相關經驗時,可以詢問有經驗者的意見,判斷可能需要的時間。

其次,判斷該項工作時間是可變動的,還是固定的。判斷的標準在於,事先確認有哪些可運用的資源(人力、物力、財力),比如說,有些工作可藉由追加人手或外包,來縮短工作時間,但也有些工作完全無法假手他人,則需安排更多時間,確定能夠及時達成目標。

最後,每項工作都要預留緩衝時間,以因應臨時的變化,若是共事的成員或利害關係人比較多的工作,必須保留更多緩衝時間,讓負責的部屬有時間進行溝通,加強團隊合作。主管了解完成一件工作需要花多久的時間,就可避免對部屬提出不可能的要求,或是制定出過於鬆散的完成期限。

主管交辦工作後,3 技巧追蹤工作進度

在設定部屬完成工作的時間後,主管可運用以下 3 項技巧,設定工作期限,有效追蹤進度。

1.一天一次、一周一次,定期溝通:《交辦的技術》作者小倉廣建議,可採取「一天一次、一周一次」定期溝通模式。一天一次追蹤時,可由部屬主動提出日報表與團隊分享,避免一天到晚追問,造成雙方關係緊張;等到一周一次的定期面談時,再與部屬進行一對一深入討論。

2.把大任務拆成小任務,設立中程期限: 遇到龐雜的大任務時,主管必須帶領部屬將大任務分解成幾項小任務,從旁提點部屬簡化複雜工作的技巧。例如,將業務流程大任務分解成整理業務、製作業務流程圖、編寫公式化手冊等小型任務,再針對各項小任務設定完成期限。

3.依照部屬的能力與成熟度,決定討論工作的方式: 對於能力成熟的部屬,採取放任形式;對於能力尚未成熟的部屬,從旁給予強烈的指示;對於有能力但動力不足的部屬,則要加強精神上的鼓舞;對於有熱忱卻能力不足的部屬,就必須多給予工作上的指示。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

別讓交辦變「丟包」,高績效主管的授權防守線

掌握了工作期限與進度追蹤的技巧,但回到辦公室,你是否依然陷入「自己做比較快」的救火泥淖?

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資料來源 / 《交辦的技術》,大樂文化

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