Managertoday 經理人

為什麼HR會被討厭?

2019-11-22 23:10:32
Managertoday
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有一個同學這幾天打電話給我,問了我一個很神奇的問題:他們公司有同事在報到時和公司簽了一張「技術股發放通知書」,裡面載明員工到職工作滿三年後得領取股票若干股,然後如果工作不滿三年的,每工作滿一年得依比例

有一個同學這幾天打電話給我,問了我一個很神奇的問題:他們公司有同事在報到時和公司簽了一張「技術股發放通知書」,裡面載明員工到職工作滿三年後得領取股票若干股,然後如果工作不滿三年的,每工作滿一年得依比例領取1/3,其他的部分無條件放棄。總而言之這是一般台灣的高科技公司都會看到的技術股協議。現在有趣的地方來了,我同學打電話來求助,是因為他的同事工作即將屆滿三年,想不到他們公司的高層居然改口,比方說原來允諾的3萬股技術股,現在只給1萬股,尤其是人力資源單位還振振有詞地主張「那只是一張通知書,原本就不具有法律效力」。

聽完這個不可思議的故事,閃過我腦中的第一個想法是:「屁咧!你們這些作人資的,最好還可以更不長進一點。」尤其是這是我第N次聽到這家公司的神奇故事,包括之前發生過另外幾個案例,有一個是該公司發股票給員工時忘了請員工簽強制集保同意書 ( 另外一個台灣人力資源領域的奇蹟,發股票給你的時候,會同時請你簽一張切結書,表示你全然同意將股票交由公司集中保管,將來如果你任職不滿若干年,公司將以票面價值10元買回你手上的持股,而你絕無異議 ) ,後來公司因故要資遣那一名員工時,人力資源主管還非常大方地表示「這樣好了,你把股票還回來,公司就發資遣費給你。」

原來資遣員工時依法要發的資遣費是一種恩惠,讓員工足以感激得趕快把手中市值上百萬股票以每股10元的價格賣還給公司,不知道這家公司的人資主管是天真還是吃人不吐骨頭。另外一個是我同學自己進這家公司的時候議定技術股領取的門檻期限為二年,二年後就可以領取全數的技術股,只是過了約莫一年多以後,公司片面宣布將技術股領取門檻調整為三年,也就是原來作滿二年可以領到股票的規定,一夕之間變成三年,而股數並沒有增加為1.5倍...這種種的做法真是讓我太訝異了,這家公司的母公司可以說是南台灣的霸主,不斷在各種媒體上宣稱要給員工「幸福感」,我倒是不知道,如果那位每週釣魚強調無為而治的老闆知道員工的幸福感被公司的管理階層糟蹋成這個樣子,不知道心裡作何感想。

回到人力資源的領域,台灣在很多地方都發展出畸形的人力資源措施,比方說員工分紅配股制度 ( 雖然我個人也曾加入一家IPO的公司並從中獲利許多 ) 。基本上員工分紅配股不是薪資,不會載明在聘僱合約裡,所以很多奇特的現象就會因此發生。

比方說台灣大部分的高科技公司都有所謂的競業禁止條款,限制員工在離職後不得去競爭對手的公司工作,法理上競業禁止條款會有一個很重要的配套措施叫做「補償方案」,因為公司既然限制員工找工作,理應有一些補償提供給員工,可是你去翻法院的判例,台灣大部分的高科技公司都用「薪水以外另外發給公司股票」當作競業禁止的補償,所以一旦你拿到了股票,有一天你要離職去競爭對手的公司上班,公司就可能控告你。或者是,台灣大部分的高科技公司都是所謂的責任制,也就是你從上午九點鐘工作到晚上十點鐘、星期六日也來公司加班,公司都不支付加班費,然後發生勞資爭議的時候,公司就會說「你已經在聘僱合約書的每月薪資以外,得到額外的員工分紅配股當作補償」。

可是奇怪的是,明明一個工程師可以在外商企業領取150萬的年薪,台灣的高科技公司卻可以用每月4萬8的月薪就請你來上班,原因在哪裡?明明薪水都一樣,大家畢業後都寧可去聯發科而捨棄威盛,理由又是什麼?說穿了,不就是那些員工分紅配股嗎?我在唸人力資源管理研究所的時候曾經針對這個議題作過研究,台灣高科技公司以及任職員工往往把員工分紅配股當作整體薪資的一部分 ( 所以很多公司在股價高的時候,可以用較低的薪水吸引員工 ) ;但是發放股票基本上是一種公司所有權的分配,人力資源部門往往沒有插嘴的餘地。結果最後的結果是整個薪酬制度的設計完全脫離人力資源的常軌,變成一個四不像而且大家都不買單的怪獸。

特別是現在的員工都不笨,人力資源部門想玩愚民政策越來越困難。我聽過那種員工在試用期階段福委會不發給生日禮金的做法 ( 那麼請問,試用期期間你要不要從員工薪水裡扣福利金? ) 。或是員工任職不滿二年離職的要賠償薪資二個月給公司福委會 (福委會和公司基本上是二個不同的組織,憑什麼福委會運作要受到公司的工作規則而改變?而且如果我是離職員工,我拿二個月薪水給公司的福委會,福委會要不要開立收據給我?更不用提,其實要求員工必須任職一定的時間,很有可能有適法上的爭議 ) 。或是公司將不適任的員工轉到福委會擔任福委會擔任幹事 (還是一樣,福委會主委不應該受公司的總經理的人事命令管轄 ) 。很多似是而非而且行之有年的做法,其實根本經不起員工的質疑。不過我只能說,這些做法比起我同學這家片面修改發放股票辦法的公司,真的算是小巫見大巫。我願意到一家公司上班,除了跟你付給我多少薪水有關,當然也跟你付給我多少股票有關。所以說得出「通知書不是正式的聘僱合約」這種話的人力資源部門主管,除了政客,恐怕是「硬拗」的最佳範例。

說真的,我只是覺得,這個世界上的壞人有真小人和偽君子二種,如果公司高層認為股票是公司的所有權,老闆愛怎麼給就怎麼給,那就明講嘛,我也不認為大家真的都不會接受,或者至少不能接受的員工可以選擇用腳投票;如果老闆覺得一切要照制度來,那就建立一個公開透明的制度,讓大家可以有所依循。至於從事人力資源的人,如果你的老闆明擺著就是要惡搞基層員工,我建議還是快快離職吧,等一下搞砸了所謂人力資源的專業形象 ( 大部分的員工之所以認為人力資源工作者都是資方的走狗,就是這些公司塑造出來的 ) 事小,哪一天下班時在公司門口被蓋布袋或是潑硫酸,那才得不償失。

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