想升遷？這些篩選標準，老闆不會直接告訴你

工作了幾年後，好像到了該往上升遷的時機點，但不知道為什麼，晉升公告就是不出現你的名字，直屬主管也從沒聊過要幫你升職的事，簡直是一點風吹草動都沒有。到底是怎麼回事？

招聘網站 The Muse 特地採訪了 20 個主管，發現他們在挑選晉升名單時，不會特別和部屬談論篩選標準，但都會把這 6 種「地雷人選」排除在外：

1. 缺乏晉升職位的必備技能

「他在現在的確做得很好，但那個位置，需要更強的分析能力才行。」員工最常出現的誤解就是，以為晉升只憑目前的表現而定，但事實上可以升任 A 職位，不代表被換去更高階的位置也能成功。

比方說，原先擅長資料處理的人，可能需要額外培訓數據分析的技能，才能以整個公司的角度，提出數據背後的意義，而不是單純製作報表就好。因此，想升遷，先去搞懂夢想職缺的需求，爭取機會、補強相關技能，並讓你的老闆知道，你正在增強能力、蓄勢待發。

2. 不懂人情世故的軟技巧（soft skills）

分析、規劃等技術可以培訓，但個性卻很難調整。有些人能力絕佳，但不懂得團隊合作，或是溝通技巧拙劣，無法和其他部門協調資源，當然不被視為升遷人選。

你可以自願引導新進同事融入工作，或是接下沒人想做的專案，讓老闆看見你已經準備好往上一階。

3. 聽不進別人的回饋意見

想當主管，一意孤行是走不通的。如果你能力一百分、也擁有各種需要的技術，卻還是無法升遷，關鍵可能就是你不願意聽別人的意見。對組織來說，只會抗辯、不會改善自己、解決問題的主管，愈少愈好。

4. 不會主動解決問題

跳出被交付的任務範疇，主動提出各種改善方案，才是表示你願意幫助企業創造長期正向的發展，是值得培養的經營人才。所以別總是抱怨，從現在起除了留意組織裡的問題，你更應該設法制定解決方案，並尋求他人合作，共同處理現有的麻煩，提升組織工作效率，才像個領導者。

5. 把自己放在部門和組織之前

有些人是當第一名的員工，但不適合成為經理人。原因在於，他們只在乎自己，準時上下班，單純為了個人的薪水、福利、績效而努力。但真正的「主管」是責任制，不論何時何地，都會思考怎麼提升整個部門的戰鬥力，或是如何拉高整體業績。

這不是要鼓勵你變成工作狂，而是要提醒你把視野放大，站在主管、甚至是經營者的角度思考事情。

6. 只是因為年資才想爭取晉升

年資早就不是老闆考慮升遷的重點！無論你進到公司半年還是5年，想升遷就是要拿得出績效。因此，別用年資為理由要求升官加薪，提出你為公司帶來多少貢獻比較實際。

延伸閱讀 /

1. 兩個員工都不錯，該升遷誰？

2. 升遷前的基本認知：你以為的低價值工作，其實價值很高！

圖片來源 / Daniela Vladimirova via Flickr, CC Licensed
原文出處 / The Muse