小玉是一家銀行經理，部屬中有 7 成是千禧世代（Millennials），3 成是年長的老員工。

年長部屬常抱怨千禧世代同事老是低頭滑手機，很少對客人微笑；甚至在試用期還沒滿，就已經開始要求升遷，爭取感興趣的職位。

千禧世代員工則認為，年長同事永遠在招呼客人，聊他們的孫子、客人的狗，對使用現代科技一竅不通；當他們要求升遷時，年長的同事只是要他們慢慢熬，從不解釋原因；對於他們的表現好壞，也無法立即給予回饋。

不斷升高的「敵對」情緒，讓雙方看不到彼此的優點，關係日益緊張。

《新型職場》指出，經理人必須鼓勵不同世代的員工，一起設法因應世代不同的價值，將年齡差距的影響降至最低。雖說職場中不同世代的人，只是戴上截然不同的眼鏡看待世界，無關乎好壞，但全球知名領導力大師李歐麗（Audry S. Lee）與玄珍（Jane Hyun）指出，對於千禧世代來說，他們更在乎的是雙方溝通時是否說真話。

###把表現攤出來討論，直接對話看見雙方優缺點
以上述不同世代之間的鴻溝為例，主管若能讓兩群員工有機會公開和對方探討彼此所具有的正負面特質，讓他們能夠看到、聽到「對方覺得自己的表現如何」，便有可能縮短鴻溝，重新看見彼此的優點。

如何縮短溝通鴻溝？比方說，可透過成立論壇，讓雙方暢所欲言，重新發現彼此對客戶的影響其實是利弊互見，如年長同事對於客戶瞭若指掌，客服的風評極高；善用科技工具的千禧世代同事，能夠更有效率服務客戶，創造更高的交易量。藉由公開、直接溝通的方式，創造雙方合作契機。

此外，晉升方式也可能造成溝通上的衝突。對於凡事習慣獲得立即回應的千禧世代而言，一有好表現就該立即獲得回報，是再自然不過的事；但看在年長世代同事的眼中，卻是一種急功近利的表現，他們在乎的是工作的年資與經驗。當不同價值觀的兩群人共處於同一組織時，很容易就會埋下衝突的遠因。

面對將快速升遷視為工作首選的千禧世代，主管也不可再用過去苦熬年資的理由搪塞，因為等待會令他們備感挫折而選擇離去，最好能夠回應他們的需求。《N世代衝撞》強調，企業必須平衡老員工依年資晉升的期望，以及年輕員工依成就快速升遷的渴望。

###年度績效評估太慢，60% 千禧世代盼每天獲反饋
偏好主管持續不斷給予績效回饋，藉以了解自身進步的狀況，是千禧世代的另一個重要特質。

《N世代衝撞》引述調查指出，60% 的職場 N 世代，希望每天都聽到經理人對他們的評語，35% 希望一天聽到好幾回。也就是說，過去企業每年一次的績效評估，已無法滿足他們的需求。他們希望主管實話實說、立即回饋，隨時告訴他們做得好不好。

除了要求立即回饋外，千禧世代大多是善用網路工具的工作者。因此，當他們偏好用即時通訊軟體回報工作進度，而主管卻偏好當面報告，甚至因此覺得不受尊重時，千萬別急著將「無禮」的標籤往他們身上貼，因為這可能是他們習慣與偏好的溝通方式。

過去主管習慣以「一套萬用」的招數與部屬溝通，面對千禧世代時，《新型職場》指出，主管必須觀察部屬偏愛的溝通方式，再給予適當的回應。例如，偏好直接溝通的千禧世代部屬，就會有話直說，並期待主管也能用同樣的方式對待他們。

《N世代衝撞》則強調，對於戴著不同眼鏡來到職場的 N 世代，在他們的眼中，主管的回應速度應該要像他們與朋友進行即時通訊時，那樣簡單、快速、直接。

###視溝通對象不同，採取直接或間接溝通
《新型職場》指出，溝通方式並沒有哪一種才是對或錯，主管必須留意部屬的溝通方式屬於哪一種，並用同樣的方式來回應，以免部屬感到惱怒或困擾。

如若把溝通方式分成「直接溝通」與「間接溝通」，分別置於光譜兩端。直接溝通的人通常會採取有話直說的方式，並將它視為是開放與誠實的做法，就像大多數 Y 世代的溝通方式；間接溝通的人則會為了想要建立與維持雙方的關係，而把話說得比較委婉緩和，X 世代是其中的代表。

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