撰文‧整理 邵蓓宣
績效不好時，你敢主動敲老闆的門嗎？3步驟主動求援，讓主管肯定你的努力
主動敲老闆的門會談需要勇氣，但敲了門之後要說什麼，解決雙方的認知落差，讓上級對你的印象更好，你需要知道的是「向上溝通」的技巧。
剛從外文系畢業的怡琳考進知名外商公司當執行祕書，但試用期間一直被主管嫌英文不好、整理的文件沒抓到重點、基本常識都搞不懂，甚至最後主管還嫌他中文程度很糟糕，整理出來的資料一點邏輯也沒有。怡琳心想：我明明沒那麼糟糕，該做的都做了，為什麼主管老是嫌東嫌西，到底主管想要我怎麼做？
讓主管知道你聽見什麼，還有什麼需要進一步了解
其實，在職場上，決定你去留的最大原因，大多時候不是能力問題，是溝通方式出了差錯。上述的例子中，重點不在於怡琳的能力好不好，而是她無法確切地知道主管要的是什麼。
她只能聽見主管嫌她多麼不好，希望她趕快跟上，但哪個細節做不好，為什麼要這樣改，都不清楚，造就了她進步很有限。主管也會覺得我都告訴你怎麼改了，你怎麼還犯同樣的錯誤。這就是組織中的向下溝通難以成功的原因。
要知道，組織中的向下溝通，很多時候都淪為「向下告訴」，早已失去了溝通意義。難怪部屬永遠達不到主管要求，又被主管誤認為已溝通過（其實只是無效的告訴），主管會開始認為部屬能力有問題，進而產生不信任感。
向上溝通3步驟
所以，如果主管老是嫌棄你，你要做的第一件事，就是先發制人，不要等主管找你了，你才跟他談。應該在主管否定你二次、第三次時，你就要找他聊了。
但是，要和主管談什麼呢？
1.先向主管分析表現不好的原因
以上述的例子，怡琳可以向主管說，「我知道我的表現不如你的預期，我認為是因為我第一次進入這個行業，所以你認為該有的基本常識，對我來說一點也不基本，我的確要花比較多時間消化。」，接著提出改善方法。這不但讓主管知道，你聽到了他的不滿意，也讓他得知你正在思考如何補救。
2.告訴主管你需要的建議方式
下屬通常只能看到修改後的結果，但卻不知道為什麼選擇這樣的修改？不滿意的原因在哪裡？這樣即使改再多次，還是無法了解問題根源，部屬也很難朝向主管想要的方向進步。所以，重點是讓主管了解，交代任務時要解釋清楚，修改的原因和邏輯是什麼？為什麼這樣改會比較好？而不是直接說「這不好」、「那要怎麼改」。
3.設定檢驗時間
跟主管講明一個時間，檢驗兩人共同檢討後的事項，查看用你懂的方式溝通後，做出來的修正是否達到主管想要的結果。以怡琳的案例，她最後跟主管設定一個月的時間。這段時間，她每天下班前都主動和主管檢討整理資料的流程、書面報告的寫法，讓主管一步一步告訴她哪種方式不妥當的原因，也讓怡琳比較了解主管的想法。最後，怡琳順利通過了試用期。
彼得‧杜拉克在《管理的實務》中提到，在組織中，懂得向上管理，才能達到「目標管理」。所謂的目標管理，簡單來說就是讓主管和部屬朝向同一個目標邁進。而向上管理的溝通，可以讓部屬仔細思考自己對組織的貢獻，讓主管看見，長官期待的與部屬期待的不同。「目標管理的第一個目標，就是顯示主管與部屬的知覺差異。」先找到不同，達到了溝通的第一步，接下來才是找出共同解決事情的方法。
向上溝通，使主管有機會用部屬明白的語言，讓主管解釋為什麼會要求這樣做才能達成目標。重要的是，部屬可以趁機讓主管明白「應該把溝通視為一項工具，而非要求。」，組織目標才能有效達成。
參考資料：《管理的實務》，天下雜誌
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