找工作時的流程大致可分為 2 個階段，第一個階段是寫履歷表，寫履歷表的目的是獲得面試機會，所以寫履歷表的原則是輕薄短小，許多人寫履歷表像在計流水帳，恐怕是弄錯重點。

第二階段是面試，面試的目的是獲取工作，所以面試時的原則是重點促銷，如何在最短的時間推銷商品給面試官，而那個商品是你自己。

面試時這樣做，你一定沒有錄取的機會

1. 不得體的面試應對

前幾年我面試過一位台灣第一大學的資管系畢業生，他到公司後先進行專業筆試，約 30 分後我們去查看一下他的情況。結果人不見了，我和另外一位 HR 的同事非常緊張猜想是不是發生了什麼意外。趕緊打電話給他，結果他接電話後告知我們家中有事所以先走了。我們 2 個當場頭上 3 條線就跑出來了。掛斷電話後我們看了一下他試卷，我們猜測他應該是答不出來。所以出了這個對策。但是日後他再投履歷給我們。我們再也沒有給他面試的機會。

第二個案例是最近我們在找高階主管的秘書，面試官是我和美國的另一位高階主管，面試快結束時，候選人竟然跟我們閒聊開起玩笑來，他覺得美國的面試官挺帥的。結果我們 2 個面試官在面試報告上的確把他當天較 OVER 的表現向上面報告。上面的長官回覆就不通過面試。

第三個案例也是面試秘書職的人員，當天由於我臨時有其他的會議較晚進去面試的場合，等面試結束後和美國的主管討論這位候選人的情況，美國的主管告知我一開始面試尚未開始時，該位候選人對於我們負責接待的 HR 非常不禮貌，所以他直接建議不要錄取他。

2. 面試時手機響起

我曾經去一家製作刀具的傳統產業面試總經理特助的工作，老闆面試是 1 對 5。也就是 1 個面試官對 5 位候選人。在那個面試場合中，有 2 位候選人的手機響起來。由於我是最後錄取的人員，老闆在事後跟我談時，他告訴我那 2 位候選人的手機響起來的時候就出局了。因為他看到的是人格特質不夠細心。

我也因為這樣的面試情境發想點子。曾經待在一個公司時，只要面試需細心特質的職務（如董事長秘書），我就跟我的 HR 同事講只要我進入面試場所後 5 分鐘，請他用公司電話撥正在面試候選人的手機給他，這題面試題只要面試的人員手機響起就出局，而我發現這個方式可以過濾掉高達 70% 的候選人。

3. 不懂裝懂或說話沒有重點

這幾年我一直在面試軟體技術人員，我很怕遇到一種類型就是不懂裝懂的面試者。軟體工程的技術其實分類很細。所以誠實回答為上策。因為在一個問題回答了，如果我再問下去其實是很容易露出馬腳的。

另一種就是面試過程中都很沒有重點，也不知道技術主軸是為何，講了很多不見邊際的事情。前年我面試過一位候選人。他的面試作品是一個腳踏車租借系統。技術主管看過作品後，問了一些關鍵問題，他馬上就錄取了。而且是當年度核薪相當好的人員。可見面試的關鍵重點是相當重要。

4. 面試過程中眼睛一直沒有看面試官

候選人是否能從容和我對談，一直是我做為自信能力判斷的標準。所以候選人在面試過程中如果無法眼神看著我。是很容易被我判斷自信能力不足的候選人。

5. 事前完全沒有做功課

你知道我們公司是在做什麼的嗎？這樣傳統面試題目會不會有人答不出來，我的確碰到過非常多人有這種情況。其實他只要約略提到是我公司是電子商務公司，在美國的營業狀況其實都會過關。

6. 自我介紹在介紹袓宗十八代

自我介紹我最怕遇到介紹我的家庭，由於是來找工作所以要捉重點告知面試官我的工作優勢和具體的工作成果。

7. 問了一個不得體的問題

有沒有問題想要問的？這也是一個傳統的考古面試題。如果回答沒有問題是一個很糟的回答。但是我也遇到過很誇張的回答。先問了我公司是否會常加班後。就直接告知我絕對不接受加班。

8. 穿著不適當的面試服裝

我曾經面試過一個四大名校畢業的資訊工程所學生。他的技術能力良好。作品也沒有問題。但是最後我們還是沒有錄取他。原因就是他穿著涼鞋來面試。

9. 去要一個不符合自己實力的薪資

曾經印象很深刻的事情是剛畢業的候選人，期望待遇寫的是 6 萬元。或者是目前的月薪是 5 萬元。他的期望待遇是 7 萬 5 仟元。如果沒有講出讓我信服的理由，我大概都不太會理他。

我想談的是候選人不是不能獅子大開口去要一個你期望的薪資。而是要先了解目前要應徵工作職位的市場行情。然後自己的實力是否符合目前你的要求。

剛畢業的學生我都建議在期望待遇寫上依公司規定。先錄取了視薪水是否合乎自己的預期，再決定是否去報到。

有工作經驗的人員，如果在期望待遇上寫依公司規定。我會判斷是較無自信的候選人。如果可以提一個合乎行情的數字並且願意和公司誠懇的談。都會較有錄取的機會。

10. 錄取後可報到時間的回答未到位

錄取後可報到日其實是 HR 的陷阱題目之一。

我曾經面試過一個仍在職中的副總級候選人。他告知我他錄取後可以立刻來報到。這時候我有 3 種假設。第 1 種是他是不負責任的工作者。第 2 種是他現在其實沒有工作。第 3 種是他根本就不是位居高位。但我絕對不會錄用他。

另一種極端是剛畢業的候選人，請教他可以來報到的時間。他回答要 2 個月之後。問他的原因是要出國旅行。我的主管就開玩笑告訴我。就先讓他去旅行，我們請別人來報到吧。因為求職的積極度是新鮮人的重要指標。

最後是 HR 最害怕的大絕招，父母親陪同來面試。我想這個情境問 100 個 HR，恐怕 100 個 HR 都會直接了當告知面試的單位主管不要錄取他。

我自己很喜歡《Google 模式》這本書中所提到的電梯簡報時間。面試就如同在電梯中遇到了面試官。我們如何在短時間內讓面試官了解自己，讓面試官知道我就是你要的那個人。那麼錄取的那個人就會是你了。

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製圖 / 林柏源

（本文出自「苦命的人力資源主管」，原文請點此）