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10 大面試官最常犯的錯, 「好人才」出現也只會擦肩而過

2019-10-22 16:06:45
Managertoday
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(本文出自《經理人月刊》2016年10月號,特別企畫:主管必修面試74問,找到對的人上車!)找到對的員工是面試主管的重責大任,卻並非所有主管都懂得如何

(本文出自《經理人月刊》2016年10月號,特別企畫:主管必修面試74問,找到對的人上車!

找到對的員工是面試主管的重責大任,卻並非所有主管都懂得如何面試。在你苦惱「怎麼沒有人才」之前,試著回頭想想,是不是在面試的時候,用錯了方法,與對的人擦肩而過?以下列舉十大面試時容易疏忽的錯誤,提醒面試官們謹慎留意,才能尋得千里馬。

1. 詢問與工作無關的隱私問題

「你單身嗎?」「你是基督徒嗎?」小心!這些問題可能會觸法。根據就業服務法規定,除非與工作有正當合理關聯,不然公司不能要求面試者提供隱私資料,也不能詢問可能涉及就業歧視的問題。

會過問隱私的行業像是金融業,由於是「經手錢」的行業,所以會查詢面試者個人信用狀況;航空公司招考空服員時,設下身高限制,則是基於安全考量,因為空服員要拿得到放在高處的安全設施。

2. 面試過程沒做筆記,事後評估全憑感覺

如果你連續面試10個人,能記住每一位面試者的特質嗎?身為面試主管,如果問答過程中完全不做筆記,最後可能只會記得你想記住的事,結果被淘汰的面試者,不是不夠優秀,而是因為你想不起他們的表現。

筆記是面試主管最好的第一手參考資料,能避免不夠客觀、只憑感覺就妄下結論的遺憾。

3. 面試前沒準備就上場

很多主管在面試當下,才開始翻閱履歷,結果因為事前沒做功課,不了解眼前的人,於是提了一堆無關緊要的問題,既不能有效評估面試者,又浪費時間。

事先對面試者的背景跟經歷有初步了解,並確認勝任該職務所需的特質,在面試時才能針對重點部份深入提問,找到對公司有實質幫助的人。

4. 沒有固定的面試流程

「跟聊得來的面試者談很久,跟提不起興趣的人一下就結束面試」「對面試同一職缺的應徵者,提出不同問題」,這些狀況都可能會讓面試主管被貼上「面試不公」的標籤。

建立一套固定面試流程,確認每位應徵者都是用同一方式徵選、面試主管依照相同標準,才能公允評估對方。

5. 只選出「比較好」的人選

「這個人是這次當中最好的,我們就錄取他吧!」互相比較是人之常情,但如果面試主管只單從面試者中做比較,永遠只會選出「比較好」「比較沒這麼糟」的人,而不是「最好」的人選。所以如果面試者都不夠好時,一定要謹守寧缺勿濫的原則。才能找到最能成為公司「資產」的人。

6. 對職位過度宣傳及美化

面試主管若為了塑造良好印象而混淆視聽,當面試者被「騙」進公司而產生退意時,反而會造成公司損失更大的成本。所以對於公司介紹、職位說明要真實,對負面條件(出差、加班)也要據實以告,必要時,薪水和機會發展也應該坦白扼要地說出來,才能讓面試者能依據事實衡量「這份工作是否符合期待」。

7. 只顧自己講,忘了傾聽

面試主管講得太多、太細,會壓縮到面試者的發揮空間。其實只需要針對重點簡單提問,必要時再補充就好,應該盡量讓面試者「多表達」,從言談之中仔細觀察面試者的態度、人格特質。

蒐集到足夠的資訊,才能藉由對面試者的了解,評估他是否適合這份工作。

8. 無意間引導作答

「你以前跟同事相處都沒什麼問題吧?」「遇到客訴時,你是不是會立即處理?」這種「是非題型」的問法,會引導面試者講出你預定的答案,但你卻無法判斷,到底是面試者順著你的意回答,還是他真的這樣做了。面試主管若想得知面試者真正的想法,應該改問「開放性」問題,例如「你有跟同事發生衝突或不愉快的經驗嗎?」「如果接到客訴,你通常會怎麼處理?」

9. 過度看重相關經歷

面試者的過去經歷常常是面試主管在意的重點,但重點更應該放在「這份工作是否能讓他們發揮所長」。尤其當面試主管太過強調相關經驗,例如「以前是否做過相同職務」「以前是否也在同產業工作」,無形間會成為用人標準的限制,讓你跟有潛力、具創新力的潛在員工擦身而過,落入「一直尋找複製品」的框架中。

10. 忽略應徵者與公司文化的契合度

當你覺得好像找到了完美人選時,你應該再問問自己,他是否符合公司的價值觀和整體文化?若面試者擁有相關技能,卻跟組織文化格格不入,就算進入了公司,也可能有環境適應上的問題,造成工作意願低落。相反地,如果面試者的理念和公司相同,自然能提升其工作滿意度。

資料來源:Skillmeter網站;caliper網站;Select International網站;《人才僱用決策》,遠流出版

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