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101耶誕市集負評瘋傳:內容與預期差很大,又缺乏數位思維

2016-12-02 數位時代 翁書婷
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台北市政府與台北101主辦,法國在台協會協辦的史特拉斯堡耶誕市集,以「歐洲歷史最悠久」打響名號。主打法式熱紅酒、點心啤酒及手作達人讓人嚮往。但活動僅僅舉辦一天,負面評價就在網路上瘋傳。

法國Strasbourg  Christmas聖誕節.jpg

活動才舉辦一天,負面評價瘋傳

民眾除了對展出內容不夠豐富,廠商置入性行銷與多為台灣常見品牌法國味不夠濃等策展品質有所不滿外,這場活動的交易方式,缺乏效率,也是被詬病的重要原因,耶誕市集活動免費開放民眾參與,並不需門票,但若要在現場消費,就像傳統的園遊會形式要換點券。

就算民眾有搶到預購票,還是要吹著冷風排隊用證件「驗明正身」後再換領取「紙本」的活動點券才能在現場購物。

吹風撐傘又要排長長的隊伍才能進場領票

由於活動特別,行銷成功,人潮蜂擁而至,在開幕前就已狂賣近10萬張活動點券。

人潮成為抱怨源頭。多數民眾要排隊一個小時以上才能領到活動點券。一個參展民眾在YouTube留言說,「無止境的迷宮排隊,沒有工作人員來指示目前排了多少人,預計還有多久⋯⋯我一點半排到兩點就離開,跟幾個朋友怒吃鼎泰豐。」

紙本點券與數位交易雙線進行

筆者上個月到蘇州參觀知名園林「網獅園」,深秋的蘇州,晚上七點氣溫已經降到十度以下,一進門工作員人就問我,「你是網路票,還是現場買啊?」。

原來兩者入園方式不同。以我來說,已經先在大眾點評網買好網獅園的遊園票卷,不但比現場便宜,只要秀出手機QRcode或數字碼,不必出示證件,就可數秒入園,不必吹寒風。若是在網獅園用現金購票,就必須吹風排隊。

這裡沒有要老調重彈說中國行動支付有多發達,而是想強調除了紙本的活動點券,行動支付應該也要成為這活動的交易的一種選擇。兩者可以雙線進行。另外,這也是個鼓勵民眾使用和體驗的好機會。聖誕市集人潮眾多,很多還來自中南部,正是一個很好的行動支付展示機會。

從明年10月起,電子支付(第三方支付)帳戶「實名制」全面上路,民眾若用行動支付購票,也不需再掏證件驗身份,未來再舉辦這類活動,可跳過現有的證件「驗身份」的過程,舒緩阻塞的入場人潮。

台北101與法國在台協會錯失了一個好的數位形象機會

「行動支付」其實可以解決會場的售票和排隊問題。台灣眾多行動支付廠商也在等大量的曝光機會,但很可惜的,台北101沒有這個考量。

「若要使用行動支付,前段作業期要拉很長,要考量到機器與設備,還要教育市場,畢竟行動支付還不是太多人知道,交易還是常用信用卡和現金,因此沒有採用行動支付等數位支付方式。」101主辦單位表示。

的確,對於台北101來說,若要採用行動支付,策展流程可能會變得複雜,預算也有可能會增加,但會有較好的使用者體驗。

尤其台北101在行動支付領域走得還算快,今年1月,中國信託商業銀行推出中信卡優惠APP「直接付」行動錢包,台北101就是為首家合作對象。此外,台北101也串接支付寶與街口支付等平台。

再者,主辦單位也應該注重消費者體驗,消費者花了錢,對活動有所期待,主辦單位不應該說,「我們不知道人會這麼多,」用這樣的理由,把「不便性」轉嫁到消費者身上。 活動辦在12月,天氣轉涼,民眾要吹風撐傘又要排長長的隊伍才能進場領票,自然會惹來負面評價。

另一個部分,法國在台協會雖然是協辦單位,但使用紙本的活動點券,也和法國力推的「新科技」形象相去甚遠。2013年法國以國家政策力量祭出La French Tech計畫,透過French Tech Hubs方式與其他國家的新創生態圈接軌,11月French Tech Taiwan正式開張。想藉此吸引台灣人才到法國創新創業。

行動支付不在天邊,而是在眼前

政府天天喊行動支付,金管會制定了行動支付五年倍增計畫,希望能拉升台灣行動支付的使用率,但在實務層面上,卻沒有辦法傳達到執行層級,這個由台灣首善之區地政府主辦的活動也與政府政策脫鉤。

金融科技其實就在我們生活的食衣住行育樂中。政府主辦這樣的活動也應該要有這種思維,而不是喊喊目標喊喊口號,但用古早思維做事。

(本文出自「數位時代」。)

延伸閱讀 / 消費者不一樣了!要做好行銷工作,你一定要學會的兩件事

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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精英文化
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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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