通用電氣（GE，奇異）的市值超越新台幣2800億，名列美國第九大企業。GE人才遴選和培訓的制度，一直都備受讚揚，美國公司想找高階主管，第一個念頭就是「去奇異找找看」！

GE資深副總裁肖恩‧菲茨蒙斯（Shane Fitzsimons）提出GE在2017年的全新人資政策與遴選標準，立志在明年改頭換面，究竟在這樣的大公司裡，看待人才的標準是什麼？

菲茨蒙斯透露以下三點：

1. 消化數據資料的基本能力

GE不要求每個工作夥伴都像軟體工程師一樣精於資料處理。但對於正在數位轉型的GE來說，每天生產出海量的資料， 無論你在人資或會計部門工作，都要能夠有效率的分析、應用這些資料。

資料處理和分析是當今最有價值的技能。GE在新年度要招募的人才，必須清楚瞭解資料如何能夠幫助他們更順利的完成工作。舉例來說：辛辛那提總部的人資主管，就能夠從密集大量的資料中，挖掘出有用的資訊供決策參考。

2. 謙遜、勇於嘗試

與大公司相比，新創公司往往有較高的錯誤容忍度—這是GE應該學習的。GE已將組織改造得更為扁平，以求激盪出更多有創意的想法，並更能容忍追求新點子時犯下的錯誤。

為了因應未來的不確定性，GE要找的，是 能夠在不確定性與扁平組織中奮鬥的工作者，願意一再試錯，卻不改初衷。 最重要的是願意開口談論失敗的經驗，透過交流和分享釐清當時導致挫折的思路。

3. 未來發展性，比專業能力更重要

GE比以往更願意雇用傳統上就資歷不足的應徵者——只要他能展現自身的未來發展潛力。很多公司都有類似的宣稱，但很少能像GE一樣具體實踐。GE同時擴大組織內的跨部門橫向調度，讓沒資歷但有潛力的人才能夠有更好的發揮空間。

現在GE每年花費超過一百萬美元的經費，投入訓練並開發那些有效率、有創意、有企圖心的員工。GE不只要找到有未來發展性的人才，更會直接幫助他們發展未來。

菲茨蒙斯最後總結，想在GE中生存， 你需要富有創造力，並能掌握全球脈動。 GE需要能夠帶來新想法並有效執行的企業人才，這同時也是GE的創新與生存之道。

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資料來源 / Fast Company

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