「做得好好的幹嘛要離職？」員工常抱怨、但主管永遠不懂的事

一位許久未見的好友突然來電：「我離職了，現在比較有空要不要聚一聚？我去台中找你。」我驚喜之餘多了一絲的驚嚇，不過還是答應邀約當作敘舊。和他大學期間認識，他總是喜歡嘗試新鮮的事情，帶有完美主義性格，一旦定下目標，通常就是不顧一切的往前衝。知道他這幾年的工作還算順遂，工作內容還是自己的興趣，職場人際互動不差，老闆也還算器重，薪水待遇自然不會低到哪裡；怎麼想，都找不到突然離職的理由，難不成被挖角？還是要創業？

「做得好好的幹嘛要離職？」我好奇地問。
「階段性任務結束呀！」他神祕地說。這下子我更一頭霧水了。

「當初踏入這家公司，公司是血汗營利出名的，但對我來說，只要找到存在的意義就好。我不太會去計較被要求的KPI（關鍵績效指標），也是因為工作內容是自己的興趣，正因為是喜歡做的事情，所以再辛苦都能忍受。能夠屢次達標，靠的也是熱情。」

「聽起來很好呀！幹嘛離職？」
「因為我對工作內容有動機，但對公司沒動機了呀！」

「蝦毀？」
「公司的高層要求達到 KPI 的方式，是要照他們的計畫，否則會有開不完的檢討會。達到 KPI 合情合理，但是得要用他們的方式去做，就會被綁手綁腳。檢討會檢討的，永遠是個人而非策略，這實在很浪費時間；與其這樣，倒不如換個地方繼續衝嚕！」

暫且不管朋友最後落腳何處，他提到「對工作內容有動機，對公司沒動機」。我想，他應該仍然熱愛自己的工作，只是對公司有所失望了吧！

從心理學解讀「工作動機」的重要性

心理學也有提到「動機」的概念：人要達成目標，就需要先產生動機，因為動機才會觸發行為的產生。「動機」就是要讓個體產生行動，並且維持行動。很像在燃燒柴火，一開始總是需要一個小小的火苗來燒旺。而朋友的離職，其實就是因為內在動機轉為外在動機，再因為某些因素造成了無動機。

人要持續保有動機去做一件事情，有一個重要因素是「自我決定」，也就是在形成目標時，個體能有自己「選擇的自由」；個體在決定某個目標行為時，是不是具有「自主性」？自主性指的是個體能否依照自己的興趣來行動，或者能夠整合對目標的價值和渴望。

心理學家 Richard M. 和 Edward L. Deci 認為個體自我決定的程度不同，就會產生不同的動機，每個人的行為都會依序落在一個連續軸線上，個體的動機類型可簡單區分為：無動機、外在動機和內在動機。

「動機」有分為內在和外在動機，這是一個向度；有的人有內在動機，但可能因為外在因素，而逐漸成為外在動機；有的人因外在動機產生行動，在當中找到了內在動機。「內在動機」就是個體真的喜歡做這件事，可以自由選擇是否要達成目標，然後在這個過程中，可以獲得滿足與正向感受；「外在動機」就是個體做某件事時，受外在環境的控制，個體的行為是為了達到某種工具性的目的，而並非是自己真正喜歡、有興趣做的事。

「無動機」就是完全不想做這件事，沒有行為的意圖。內、外在動機，不是絕然二分法，而是一個向度的改變。

企業組織如何影響員工動機？

影響外在動機不外乎就是獎賞和避罰。 多數的時候，公司的「政策」，則可能會讓員工從內在動機往無動機的方向移動。

內在動機的強度，有可能會因為外在動機的加入而遭到破壞，而變成外在動機，這樣的現象稱為「過度辯證效果（over justification effect）」。像是原本就喜歡閱讀的孩子，如果你跟他說每看幾本書，可以換一個獎品，時間一久孩子就會由「我喜歡閱讀」的內在動機轉變為「我是為了獎勵」的外在動機而閱讀。又或者原本孩子喜歡塗鴉繪圖，但有一天畫得不好被嘲笑，又或者被規定去上才藝班加強訓練，最後孩子對繪圖的興趣，可能就會失去內在動機，而變成「外在動機」甚至變成「無動機」。

個體原本就有興趣從事的活動，通常是因為內在的滿足、愉悅…等感受，引導了行為產生。但若給予過多的獎勵或處罰，通常個體的興趣會銳減。

通常無動機的個體，我們都會嘗試透過「獎勵」，先行誘發外在動機，然後再讓行為的外在因素，逐漸內化為內在因素，使個案找到持續下去的動力（也就是找到興趣），順著興趣走，也有很大的機會找到天賦。

這也就是為什麼有時候原本抗拒的個體，透過威脅利誘後，被動去做一件事，最後卻把這件事情做到發光發熱，這就是由外在動機發展出內在動機的歷程。

有時候公司為了管理方便，或者帳面上的數字，會讓原本有工作熱情的員工、有向心力的團隊，開始出現外在動機，嚴重時甚至讓凝聚出來的團隊力量瓦解。這也是為什麼通常公司的管理有變遷時，很容易出現一波或大或小的離職潮，這可能是沒有考慮到「員工動機」而產生的結果。

有時候想要離開的人，不會特別嚷嚷；當已經遞出辭呈時，或許就是另一個起點的開始。因為，有能力的人去並不太會因為環境而減損他的實力。動機，是讓我們產生行動，維持行動的重要心理因素之一；如果沒有動機，壓根不會想去做。

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（本文出自「心適所在」，原文請點此）