員工薪水該保密,還是要公開?康乃爾大學給老闆的建議


(本文出自《經理人月刊》2017年4月號,封面故事:顛覆管理學

你是否曾經好奇過,和你做同樣職位的同事,薪水是不是也跟你一樣?或你的主管,薪水又比你高了多少?

薪資,是大部分企業最敏感的一條神經。深怕公開之後,造成內部軍心不穩、引起爭議,往往禁止員工討論彼此的薪水。但其實, 薪資透明反而有助於提升員工的績效。

主管、老闆賺太多?連計算公式一起公布

說實話,我們都想知道同事、老闆到底領了多少薪水。美國心理學家約翰·斯塔希‧亞當斯(John Stacey Adams)在1960年代曾發表「公平理論」(equity theory)解釋這種好奇心。

他認為,員工希望公司給他的報酬,能夠等同於自己對工作的投入,特別是和同事比較之下,同工同酬才會產生公平感。要是員工發現自己的薪水,領得比同職位的同儕還少,不僅降低工作熱誠,也會對公司和同事產生敵意。

而在缺乏透明的體制下,人們總是忍不住猜測他人的所得金額。南加州大學馬歇爾商學院(University of Southern California Marshall School of Business)教授愛德華‧羅勒(Edward Lawler)的研究顯示, 員工往往會高估下屬及上司的薪資。

《別用你知道的方式管員工》指出,美國有機食品商全食超市(Whole Foods Market)的創辦人約翰‧麥凱(John Mackey)就為此不堪其擾。他一直聽到公司裡的耳語:員工認為他賺得太多了。

因此,他從1986年開始乾脆公開自己以及所有人的薪水。 員工不僅可以在內部系統查詢到每位同事的薪資,甚至連每個人的績效考核數據、各部門和門市的營運成績都設為公開,讓所有人不再費心猜測身邊同事賺得比他多或少,將心力專注於工作上。

麥凱不是唯一這麼想的企業主,社群網站管理公司Buffer創辦人喬伊‧加思科因(Joel Gascoigne)走得更遠,他不只揭露自己和所有員工的所得金額,更給出每個人的薪水計算公式。 員工了解自己的薪水如何計算出來,就能討論是否公平。 2013年當他實行薪資透明化的一個月內,Buffer收到的應徵履歷是之前的兩倍。

不知道「高薪酬」範圍,員工缺乏努力投入誘因

但薪資的保密與公開,對員工的表現是否有影響呢?是好的影響還是壞的影響?

康乃爾大學(Cornell University)的研究人員把一群大學生分成4人一組,他們需要完成3輪的電腦遊戲比賽,獎金取決於比賽成果。有一半的人只會得知自己的績效和獎金(薪資保密),另一半則會知道團隊4人的成績和各自會得到多少錢(薪資公開)。另外,其中一部分學生依照他贏了多少場競賽決定報酬,其他學生的報酬則要和團隊的其他人排名後再決定。

結果出爐,在薪資保密組當中, 當學生知道自己的薪水要參考其他人的成績後,績效會變差。而成績本來比較好的同學,要是不清楚薪水和團隊績效之間的關係,在三輪比賽的退步幅度較大。這說明了當員工不曉得其他人的收入,會使他較不投入、影響績效。

但公開薪資就能提升績效嗎?

密德貝瑞學院(Middlebury College)的經濟學助理教授艾米利亞諾.休特-凡(Emiliano Huet-Vaughn)曾設計一項實驗,他募集超過2000人參與兩輪輸入資料的工作,只要每個人替學術文章輸入一筆正確的參考書目資訊,就能獲得一筆費用。第一輪進行完,他讓一部分參與者知道自己和其他人的薪水,剩下的參加者只曉得自己的報酬。

在第二輪中,知道所有人薪水的參與者工作比較認真,績效也提升不少,特別是在第一輪中績效表現名列前茅的人進步最多。實驗結果顯示,本來績效好的人為了在其他人面前維持優秀的成績,會更努力工作。

綜合這兩個實驗結果,公開薪資能否提升工作成績?答案顯然是。

實作:逐步調整、循序漸進,讓員工慢慢適應

公開薪資對一般企業來說,或許是改變太大的政策。不過,如果你希望藉此在員工心中建立對公司的信任,以下是3點建議可供建議:

1. 公開前進行調薪

你必須先確保所有人的薪資,盡量達到公平,因此請先調整每位員工的薪水,讓相近職位落在一個區段之內。

2. 分享計薪方式

如果無法一下子公開薪資的確切數字,也可以透過公開薪水計算的方式或公式,讓每個人了解自己領的薪水數字是怎麼來的。

3. 逐步調整

你可以在組織內部小規模實驗一下,像是先在公司內部某個部門公開,再逐步擴大實施,測試組織內部的接受程度,讓員工逐漸習慣。

資料來源:《別用你知道的方式管員工》,商周出版

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