整理‧撰文 楊修
員工薪水該保密，還是要公開？康乃爾大學給老闆的建議
（本文出自《經理人月刊》2017年4月號，封面故事：顛覆管理學）
你是否曾經好奇過，和你做同樣職位的同事，薪水是不是也跟你一樣？或你的主管，薪水又比你高了多少？
薪資，是大部分企業最敏感的一條神經。深怕公開之後，造成內部軍心不穩、引起爭議，往往禁止員工討論彼此的薪水。但其實， 薪資透明反而有助於提升員工的績效。
主管、老闆賺太多？連計算公式一起公布
說實話，我們都想知道同事、老闆到底領了多少薪水。美國心理學家約翰·斯塔希‧亞當斯（John Stacey Adams）在1960年代曾發表「公平理論」（equity theory）解釋這種好奇心。
他認為，員工希望公司給他的報酬，能夠等同於自己對工作的投入，特別是和同事比較之下，同工同酬才會產生公平感。要是員工發現自己的薪水，領得比同職位的同儕還少，不僅降低工作熱誠，也會對公司和同事產生敵意。
而在缺乏透明的體制下，人們總是忍不住猜測他人的所得金額。南加州大學馬歇爾商學院（University of Southern California Marshall School of Business）教授愛德華‧羅勒（Edward Lawler）的研究顯示， 員工往往會高估下屬及上司的薪資。
《別用你知道的方式管員工》指出，美國有機食品商全食超市（Whole Foods Market）的創辦人約翰‧麥凱（John Mackey）就為此不堪其擾。他一直聽到公司裡的耳語：員工認為他賺得太多了。
因此，他從1986年開始乾脆公開自己以及所有人的薪水。 員工不僅可以在內部系統查詢到每位同事的薪資，甚至連每個人的績效考核數據、各部門和門市的營運成績都設為公開，讓所有人不再費心猜測身邊同事賺得比他多或少，將心力專注於工作上。
麥凱不是唯一這麼想的企業主，社群網站管理公司Buffer創辦人喬伊‧加思科因（Joel Gascoigne）走得更遠，他不只揭露自己和所有員工的所得金額，更給出每個人的薪水計算公式。 員工了解自己的薪水如何計算出來，就能討論是否公平。 2013年當他實行薪資透明化的一個月內，Buffer收到的應徵履歷是之前的兩倍。
不知道「高薪酬」範圍，員工缺乏努力投入誘因
但薪資的保密與公開，對員工的表現是否有影響呢？是好的影響還是壞的影響？
康乃爾大學（Cornell University）的研究人員把一群大學生分成4人一組，他們需要完成3輪的電腦遊戲比賽，獎金取決於比賽成果。有一半的人只會得知自己的績效和獎金（薪資保密），另一半則會知道團隊4人的成績和各自會得到多少錢（薪資公開）。另外，其中一部分學生依照他贏了多少場競賽決定報酬，其他學生的報酬則要和團隊的其他人排名後再決定。
結果出爐，在薪資保密組當中， 當學生知道自己的薪水要參考其他人的成績後，績效會變差。而成績本來比較好的同學，要是不清楚薪水和團隊績效之間的關係，在三輪比賽的退步幅度較大。這說明了當員工不曉得其他人的收入，會使他較不投入、影響績效。
但公開薪資就能提升績效嗎？
密德貝瑞學院（Middlebury College）的經濟學助理教授艾米利亞諾．休特-凡（Emiliano Huet-Vaughn）曾設計一項實驗，他募集超過2000人參與兩輪輸入資料的工作，只要每個人替學術文章輸入一筆正確的參考書目資訊，就能獲得一筆費用。第一輪進行完，他讓一部分參與者知道自己和其他人的薪水，剩下的參加者只曉得自己的報酬。
在第二輪中，知道所有人薪水的參與者工作比較認真，績效也提升不少，特別是在第一輪中績效表現名列前茅的人進步最多。實驗結果顯示，本來績效好的人為了在其他人面前維持優秀的成績，會更努力工作。
綜合這兩個實驗結果，公開薪資能否提升工作成績？答案顯然是。
實作：逐步調整、循序漸進，讓員工慢慢適應
公開薪資對一般企業來說，或許是改變太大的政策。不過，如果你希望藉此在員工心中建立對公司的信任，以下是3點建議可供建議：
1. 公開前進行調薪
你必須先確保所有人的薪資，盡量達到公平，因此請先調整每位員工的薪水，讓相近職位落在一個區段之內。
2. 分享計薪方式
如果無法一下子公開薪資的確切數字，也可以透過公開薪水計算的方式或公式，讓每個人了解自己領的薪水數字是怎麼來的。
3. 逐步調整
你可以在組織內部小規模實驗一下，像是先在公司內部某個部門公開，再逐步擴大實施，測試組織內部的接受程度，讓員工逐漸習慣。
資料來源：《別用你知道的方式管員工》，商周出版
