主管們，別只寵明星員工！學會「成長性管理」，讓團隊一起成長

不可避免地，大部分主管都會注意團隊裡發亮的明星員工，他們績效優良，往上爬的企圖心強烈。主管給他們最高的獎勵、最多的讚美，也最想留住他們。但這樣就足夠構成一個高績效的團隊嗎？

要讓團隊運作順利，主管需要的不只是明星員工（superstar），還要基石員工（rock star）。什麼叫做基石員工呢？這些人熱愛他們的工作，穩定性高，不會輕易想要換工作。

如果你表揚這些基石，他們會成為你最仰賴的部屬。但他們不見得想要升官，如果你讓他們升到不合適的位置，他們還可能會離開，或是你可能會被迫因為他不適任而請他走人。相對來說，明星員工就是需要不斷給他們挑戰和新機會讓他們成長。

曾在谷歌 Google 帶過大中小型團隊，更在蘋果（Apple）的企業大學裡擔任主管教練，如今創辦個人領導力訓練諮詢公司 Candor.com 的金．史考特（Kim Scott），在她的新書《徹底坦率》（Radical Candor）建議，經理人應該由傳統的「人才管理」心態，轉為「成長性管理」（growth management），好處是，這可以讓整個團隊朝向理想的方向，一起成長。

《經理人》推出的「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板，同樣強調這樣的管理思維轉換，幫助主管理解不同部屬的動機與潛力，設計對應的成長計畫，讓團隊不再只靠少數明星撐場，而是能夠全面提升整體戰力。

成長性管理讓你區分出明星員工和基石員工，並且給予不同的誘因。你需要放下你對人才的成見，重新了解每位員工。比如說，「有野心」，你會想到踩著別人往上爬的負面形象，還是積極進取的正面特質？或者「穩定性高」，你想到的是無聊，還是值得嘉許？試著放下這些想法，重新用成長軌道（圖中的 Y 軸）思考。

明星 X 基石怎麼分？善用「成長軌道」判斷每位員工的位置

成長軌道可分為下列兩種，只注意明星員工的主管會傾向認為陡峭才是好的，其實處於兩種軌道的員工都可以有優越的績效表現。圖上的 X 軸代表績效好壞，但 Y 軸沒有，你的團隊裡需要明星也需要基石，只是比例不同。

主管要了解到基石跟明星一樣重要，你該做的是判斷每個人是否都在往右的方向上（績效愈來愈好），並且給予不同的員工他們想要的工作動機和角色。

標籤不是永遠的，每位員工都可能轉軌

注意，員工的分類不會永遠一樣，明星員工也許只是上一季表現的特別好，大部分的人在人生與職涯的不同階段也會顯示出不同的軌道。

擬定成長計畫前，先釐清這 3 種部屬狀態

準備好了嗎？主管們，試著將團隊成員填入上面的表格，那些做得不錯，但不是特別傑出的員工，應該大部分人會落在這一區。

接著，找出那些績效不好，但你認為有改善空間的人（可能是他們學習動機強烈，或是他們本身具備的能力足夠）。最後，找出那些做得不好，也沒什麼機會變好的人。別取捨太久，通常 20 分鐘就可以做完，就依照你的直覺。

為了確保你沒有偏見，你可以問問對團隊成員也熟悉的外部意見，比如你的老闆、人資部門的人或你的同事。

接著，替你的團隊成員寫出成長計畫，確保你可以伸展超級明星的潛力，也要讓基石員工更有生產力。想想你怎麼可以讓那些績效良好的人變得更好。有沒有什麼新計劃或培訓是你可以提供的。

而那些績效不佳但可以改善的人，你是否把他們放錯位置了？或是他們不了解你的期待？還是他們需要更多培訓？最後，績效低落且不思改進的人，就該請他們離開。通常主管了解這點時都為時已晚。