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領導者,慢下來比較快!3大關鍵決定團隊成敗

2019-11-22 00:30:20
Managertoday
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想丟掉包袱、揮別過去的成功與光榮,領導者必須承受新投資的風險,有時甚至得拋下對員工的承諾,親手把部門裁撤,而且最不幸的,你很有可能還是會失敗!企業如何從這些已知的挑戰中習得一些變革創新的方法與策略?

線上購物出身的亞馬遜 在今年6月買下擁有460家實體店面的Whole Foods生鮮超市,引起全球震撼;以Office系列獨霸全球文書處理的微軟,為了集中資源發展下一條成長曲線「雲端數據服務」,7月6日進行了三年來最大幅度的裁員。

我們經歷的時代變革,正以前所未有的強度、速度與複雜度進行著。企業如果想要成功轉型,領導者必須勇於挑戰過去的經營與商業模式,尋找新的可能性、開創新局、投資與發展人才。根據研究,50~70%的組織變革以失敗收場,其中最常遇到的三種障礙是:人們對過去的依賴、對改變的抗拒、對學習的恐懼。那麼,企業如何從這些已知的挑戰中習得一些變革創新的方法與策略?

在我長期擔任企業高階領導力教練的經驗中,我觀察到轉型除了考驗企業領導者面對困難的態度與決心(Determination)外,還有幾個關鍵態度與能力:

1. 帶領團隊,「慢下來,才會比較快」

許多領導者有滿滿的行程,唯獨缺了留給自己沈澱思考的空間。領導者為因應時勢搶得先機,經常需要敦促自己快狠準,他們承受了最大的責任:焦慮跟不上時代而失去領先位置、擔心下季度付不出員工薪資…。

但實際上,條列分明的行事曆未必能掌握工作要務該有的時間配比。忙與盲是導致決策錯誤的最佳觸媒。「Leaders need to slow down to speed up」,領導者要慢下來才會比較快!越吵雜的時候,你越要安靜;越混亂的時候,你越要冷靜。給自己停下腳步的時間與空間,看看自己、看看周遭的人事物,是否需要調整什麼?而非馬不停蹄地往前衝。

2. 讓願景與文化成為關鍵時刻的決策基石

大部分人都以為願景、文化是老生常談,只在年度大會被提起。但其實,他是所有困難決策的重要依據。

願景、文化是企業經營展現獨特性的核心,領導者在關鍵時刻的決策基石,更是吸引人才薈集的價值指標。組織需要檢視既有的組織願景與文化是否對應事業發展,是否需要重新建構。例如:原本以追求產品創新的組織文化,在以使用者或客戶為中心的思維崛起後可能重塑為「為客戶創造價值」的精神指標。前者比較從一己產品出發,後者則以客戶為中心,思考如何為客戶創造價值是服務的關鍵所在。

3. 不能只發號施令,要提供團隊行動方案!

選定轉型方向、也確立了組織的決策準則之後,接下來當然就是付諸行動了!變革不是一聲令下即可完成的事。團隊在「聽到」公司要做這件事之外,必須「看到」領導者是來真的,是言行如一的。而後,成員需要「知道」自己該做什麼、怎麼做、需要學哪些新的專業與技能才能因應這變化的洪流,以及如何取得學習資源的管道與方法。

全球知名的CCL美國創新領導力中心,副總裁Bill Pasmore針對變革時代提出了因應的4D思維方式與關鍵行動:

Discovering 發現: Think Fewer 減法思維

這階段主要在取捨與聚焦。雖然變革非做不可,但組織資源、時間有限,領導者必須評估局勢、分析利弊,選擇要走的方向與目標。而後,聚焦貫徹。

Deciding 決策: Think Scarcer 稀缺思維

組織能夠處理多少變革是有限度的。因此,在這階段,需要對現況做一些調查,了解誰在實際領導變革活動?做得如何?是否還需要哪些協助以提升變革的能力?等。同時,在此階段,編寫指導變革手冊以指導整體組織的變革任務。

Doing 執行: Think Faster 快速思維

這階段需要不斷溝通與快速試點,讓團隊成員了解要做什麼、注意什麼。善用群體智慧,快速嘗試和的作法,落實執行。

Discerning 辨識: Think Smarter 善學思維

這階段是有目的的學習行動。團隊需要知道所處現況是變得更好、還是更差。因此,需要多方協同整合,以辨識組織是否正在朝正確的方向發展。