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別怕做雜事、做事要永不放棄⋯ 這 4 個常聽到的職場建議,可別輕信

2017-07-19 編譯‧整理 王德平
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剛要步入社會的新鮮人,一定聽過不少親朋好友的良心建議,雖然它們不全都是錯的,提供建議的人也多是出自肺腑之言或他們的經驗談,但卻並不一定適合你。以下是一些典型的「良心建議」,你可以換個方式看待它們。

典型建議 1:永遠履行所有「工作」

當你初入社會環境,身為菜鳥可能需要幫忙做許多雜務,例如倒咖啡、做會議紀錄、協助影印文件等。這時,唯一能激勵你前行的就是埋頭苦幹,再熬個一兩年,等自己變為老鳥。

你應該:為所有「工作」賦予意義

上述的建議不能說不對,但身為菜鳥,遇到這種狀況更應該擁有正向思維,要試著讓這些小事、雜事做得有意義。Nike 設計師 Kevin Lancelin 說,當他才剛步入大學,就清楚自己的終極是當 Nike 的設計師,所以在校期間任何作業,他都以設想自己是在為這家運動業巨頭設計,「我就是要給 Nike 留下深刻印象」。

就算你真的得做許多細瑣的雜事,也不該只有心生抱怨,市場策略學家 Ryan Holiday 就建議,你應該思考運用自己的優勢,從這些日常事務中洞察先機或挖掘出有利於自己的部分。譬如,做會議紀錄可有助更深入地思考不同角色的意見和行事作風,或是學習別人的報告方式等等,總之,為工作賦予自己的意義。

典型建議 2:追尋自己的理想工作,就不會覺得每天都在領一份死薪水

這和有些人說「只要堅持自己的夢想,屬於你的工作就在不遠處等著你」有異曲同工之意。但如果太執著於將理想和工作畫等號,並不太符合現實。第一,你對理想的熱情不能保證你時時刻刻都有大餅掛在脖子上,就像你可能喜歡哼哼小曲,但不見得真的能以歌手為業;第二,就算是理想工作,那也不會百分百讓你滿意,只要是工作,都有它不那麼令人討喜的部份。

你應該:找一份你認為值得的工作,但不要期待它永遠能讓你開心

心理學家 Tomas Chamorro-Premuzic 之前寫過一篇文章提到,在每日平凡的工作努力尋找目標是一回事,期望工作能讓你快樂是另一回事。天下沒有白吃的午餐,也很少有人工作會不求物質回報,要求大家都要追尋自己的理想工作,只是徒增壓力和失落。

典型建議 3:永不放棄

在那個謙卑、恆心和剛毅等被視為至上美德的時代,放棄兩個字似乎是萬不應該的,我們從小也被教導不該「功虧一簣」。但是,假如你清楚知道自己做的是不對的呢?

你應該:知道什麼時候該放棄

作家 Eric Barker 曾在書中指出,放棄往往被視為勇氣的反面,但在現實生活中,它們卻是互補的,如果我們不放棄那些不適合自己的,就更難努力讓自己成為最好的。

典型建議 4:不要給自己設限,可多嘗試

如果畢業後的第一份工作一定就是此後一生的事業似乎有些不公平,大多數應屆畢業生往往不會給自己設限,甚至即使沒想清楚自己的目標,就又返回校園念書,但如果再次畢業,卻還是不知道自己該做什麼怎麼辦?

另一種可能是,有些人其實知道自己想做什麼,但卻不敢去實現,怕自己能力不足或不會達成目標,所以只好將就於其他工作。這種人好聽一點是什麼都肯嘗試,但時間一長,難保內心不會生出許多疑問和抗拒。

你應該:致力於某個領域

同時耕耘不同領域沒什麼不對,但如果沒有清楚的目標,最終可能只是讓自己更困惑。如果你還處在抉擇該做什麼的階段,試著先選定一條主道路,深耕學習,最終你可能會因此獲得更多機會,因為你比別人更專業。

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不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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