「明明我薪水給的很高、公司福利制度也相當健全，為什麼員工還是一個接著一個走人？」相信管理者常常會有類似人才難以留住的疑問。

絕大多數人檯面上的說詞，是為了獲取更優渥的薪水或職位。但是，大家沒說的是「心理層面」，包含不被上級信任、珍惜，覺得自己的努力沒被看見等，所以選擇離開。

根據一項涵蓋 30 多種行業共 400 萬名員工的「蓋洛普（Gallup）研究數據」發現，經常被誇讚的員工（至少每週一次），不僅生產力與客戶滿意度皆提升，且續任公司的意見也更高。 暢銷書《從讚賞開始，改變你的職場關係》作者之一、同時也是資深心理學家的保羅懷特（Paul White）博士表示，超過 45% 員工都渴望被需要、被賞識，若無法獲得滿足，工作品質就會降低。

另一方面，管理者可能認為自己一直都有在向員工表示感激與鼓勵，可惜的是這些謝意多半並沒有成功傳遞到員工身上。一個好的員工，絕對能清楚分辨什麼是真心重視，什麼是表面功夫；這中間的代溝，除了一聲「謝謝」「辛苦了」，還得融入這些有意義的內涵，才能將讚賞送抵人心：

1. 針對員工的「成就」給予讚揚

事實證明，員工最怕老闆講一些泛泛而談的話，例如：「謝謝，你做得很好！」「我們還有很長的路要走，一起加油！」「你是個好員工！」不僅起不到鼓舞的作用，反而令人感到無力。

表揚的言辭，最好愈具體愈好，尤其當你看見員工正在按照你期待的形式工作時，立即給予讚美，讓他們知道你有在關注，效果更好。

例如：「這次演講的數據分析非常艱難耗時，但你卻做到了，謝謝你幫了一個大忙，讓每個人都能聽懂結論。」或「我喜歡你服務客戶的方式，以及你主動為客戶所提供的協助。」

2. 定員工的「品格」和「領導特質」

除了點出員工表現傑出的具體內容，最好還能連結到他行為所呼應到的良好品性與價值觀，例如：「上次多歸有你冷靜地危機處理，讓我們搶回大客戶，我就是欣賞你這樣的沉著態度！」「我最佩服你這種樂觀的精神，每次跟你聊一聊問題就解開了，真是太感謝你了！」

3. 讚賞員工的「貢獻」，賦予存在之必要性

除了根據「蓋洛普（Gallup）研究數據」指出，美國有高達 70% 的員工認為，自己在前一項工作中從未獲得讚美與認同，若連一句口頭讚賞都得不到，又怎會覺得自己的工作有升遷發展的保障呢？

為了讓員工有參與其中的不可被取代性，尤其是公司轉型階段，務必讓他們知道：「很慶幸有你加入了這個團隊，要知道你的角色對我們的發展有多重要，如果沒有你，我們恐怕無法走到今天！」

4. 透過「請益」，員工感覺受到賞識

藉由請教員工專業、互相討論切磋，或是針對重要決策予以建議和反饋，不僅僅展現出上級對於員工能力的極大尊重，也能讓他們看出公司對自己能力的重視性。

例如：「這次的系統設計非常流暢，能告訴我怎麼做到的嗎？或許可提供做為其他開發者的原型。」「最近要召開董事會，你是這領域的行家，我希望你能給我一些意見，讓我在會中提出。」

5. 除了口頭讚揚，實質獎勵不能少

不僅僅是加薪、增加福利待遇，最好能投其所好，讓獎勵變得更具意義。例如針對忙到無法休年假的員工，給他一個實質代理人，讓他可以真正休息充電。或是針對一個一直想出國度假的績優員工，給他一張機票額度，嘉勉他前往想去的國度。

資料來源 / Inc.