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主管們,你的「管理腦」更新了嗎?迎接未來的 8 大管理法則

2019-12-07 01:19:49
Managertoday
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百年前說出「勞工只要帶雙手來為我工作,不需要帶大腦」的亨利.福特(Henry Ford),或許從未想過未來,工作者的手可能將被機器取代、只剩下大腦還有點價值。

(本文出自《經理人月刊》2017年12月號:未來經理人 8 種關鍵能力

百年前說出「勞工只要帶雙手來為我工作,不需要帶大腦」的亨利.福特(Henry Ford),或許從未想過未來,工作者的手可能將被機器取代、只剩下大腦還有點價值。

市場變動的速度已不可同日而語,而當企業領導者都在風口浪尖上,談創新、為組織尋找生存方法時,組織卻仍沿用百年前的工作法則管理人才,恐怕會成為企業成長的絆腳石。

阿里巴巴創辦人馬雲在《未來已來》中曾說:「經營企業,一定要思考 10 年後的事。因為今天開始做,明天就會贏的事,已經不多了。」

領導者的「思考」不能只局限在商業策略,也必須延伸到管理方法之上,別讓過時的原則,拖垮員工的生產力與績效。

本篇我們將介紹的 8 個法則,或許不那麼新穎、也不那麼創新,但絕對是「已然發生」的未來管理法則,提供給所有人參考。

1. 績效評估以成果至上,貢獻度重於工時長短

美國思傑系統公司(Citrix Systems)的全球社群媒體負責人賈斯汀.李維(Justin Levy)指出,企業判斷員工成就與貢獻的角度,從過往的工作時數轉移至績效表現上,例如支持取消打卡制度或遠端工作,不是因為它「流行」,而是員工方便、工作成果也沒有打折,雙方皆贏的工作方法,誰不喜歡?

這種以績效表現為主的管理方法,稱之為結果導向的工作環境(Result-Orientation Work Environment),除了思傑系統,知名零售通路百思買(Best Buy)也是該方法的信奉者。

李維進一步解釋,這種方法以對組織成長有益為優先任務,意即實行每個管理方法之前,領導者都應該考量「這樣做,對結果、績效有益嗎?」所以如果管理制度反而箝制員工績效,比如業務非得進辦公室打卡,而喪失拜訪客戶的機會與時間,組織管理者就應該重新調整管理方法。

2. 「數據管理」成為企業續存的關鍵優勢

過去我們認為大數據都會被運用在了解產品、掌控市場等領域中,但有愈來愈多的企業將「數據」應用在管理上,我們稱之為數據導向管理(Data-Orientation Management)。

例如 Google 會藉由數據觀測工作者的專業能力,適時提供相關課程或導師協助,藉此教育或協助員工找到能發揮專長的職位。或是系統化整理過去企業執行專案曾犯下的錯誤,協助工作者在執行任務時,對過去容易忽略的盲點、錯誤提高警覺。

數據管理必然是未來趨勢,是組織成長的動能與依據,而組織領導者該怎麼應用、又如何應用,都是決定企業是否擁有競爭優勢的關鍵。

3. 專業工作者頻繁轉換團隊,衍生出敏捷人才管理法

當有愈來愈多的新世代工作者重視個人自由與發展,高過待在同一間組織服務的時候,領導者該怎麼解決人力短缺的問題呢?《敏捷人才管理》作者強.楊格(Jon Younger)告訴你「向外求援」會是最好的辦法。

楊格表示,近代專業工作者正重新思考「職業」的概念,不是非得在一家公司工作一輩子,才能被稱為「專業人才」。觀念的轉變,也改革了組織及人力間的傳統關係,因此組織內部出現相對彈性的人才管理方式 ── 敏捷人才管理(Agile Talent),意指捨棄傳統長期雇傭方式,從外部尋找專業人才,以專案形式配合。

楊格指出,這種更彈性的雇傭方式,企業可以省下莫大成本,例如不具策略價值、相對不重要的工作內容,像是打字、處理文書資料等事務性工作,就可以外包給兼職人員處理。

另外一種會對組織策略發展有幫助的角色,像是策略顧問、設計師及工程師等,也可以用專案方式尋找專業人才,他們既可以發揮所長,組織也可以視需求簽訂合作關係,不用負擔固定的人力成本。

4. 反向導師制度興起,向年輕世代學習新技術

在組織裡常見的學習制度多半是「從上而下、從資深到資淺」的師徒制,在資訊流動益發快速的當代裡,似乎已經不那麼適用。畢竟在新時代裡,擁有掌握最新資訊的人,往往是那群年資較淺、年紀較輕的工作者。

如何「讓資深經理人」認知到經驗與專業也有可能「逆勢」流動,學習得「反向」進行,成了現代組織必須重視的管理問題。而《Z世代效應:改變未來企業經營的六股力量》將此做法稱為「反向導師制度」(reverse mentoring)。

網路設備大廠思科(Cisco)就有類似的工作方法。思科董事長卡羅斯.多明尼各(Carlos Dominguez)建立了一個群組,他向高階、年紀較長的經理人推銷「從這個管道,你可以學習與了解科技帶來的好處」,向年輕人發出的誘因則是「與那些原本沒有機會接觸的高階主管,擁有共處機會。」透過簡單的媒合與會面,為彼此都帶來莫大學習的動機與益處,這是過去師徒制沒有的效益。

5. 透過遊戲化管理,激發員工企圖心

你不會反對,玩遊戲比單純上班來得吸引人。進一步推敲,如果我們可以把遊戲中有趣、令人愛不釋手的元素像是競賽、互動或是獎勵等,應用在工作任務裡,是否有機會提升工作者的成就感與動機,以利提升組織成長的力道?

「將遊戲化思維,置入在工作任務當中,提升達成目標的機率,」這正是遊戲化管理(Gamification)的真諦。

問題的關鍵解法,可能藏在一個你從不認識的人身上,為了「引誘」人才現身,利用這種「遊戲的思維與機制來吸引人才與解決問題」的方法,十足有效。

應用在現今的企業現場,也有同樣效果。以美國知名零售賣場標靶百貨(Target)為例,他們運用「紅黃綠」燈號,提醒收銀人員結帳速度是低標還是高標,結果這項「小遊戲」竟提升整體工作人員的工作效率,而這正是「遊戲化管理」的厲害之處。

6. 女性經理人比例提高,有益組織績效成長

麥肯錫全球研究院(McKinsey Global Institute)在今年10月公布了一份以「工作、全球經濟與性別」為主題的研究報告。其研究顯示,全球企業高階經理人,僅有 25% 是女性,以全球有一半人口為女性的比例計算,這群人僅貢獻全球 37%GDP,連一半都不到,報告中以此凸顯一直存在的職場性別不平等問題。

而這不僅僅是女性工作者的困境,對組織長期發展也有害無益。麥肯錫報告進一步指出,女性高階經理人比例較高的企業,擁有更好的財務表現與經營成績,此外,在女性經理人比例較高的組織裡,領導風格會相對多樣化,在溝通、參與決策及培養人才上的表現也會更好。

7. 個人化學習需求增加,線上課程更普及多元

線上課程(Online Course)的概念並不新穎,而開課的單位也從過去多是正規教育組織,延伸至任何「專家」「意見領袖」,都有機會在線上從事教學行為、而且課程愈來愈多元化。

為什麼「學習」變得這麼重要?《Z世代效應:改變未來企業經營的六股力量》作者湯瑪斯.辜洛普羅斯(Thomas Koulopoulos)指出,網路開放課程不只是傳授知識的一種新平台、新載具,而是「終身學習」的觀念被貫徹落實。

過去我們將「學習」,鎖定在學校教育體制裡,但新科技、管理與商業模式更替太快,個人需要的專業技能也不大相同,因此「個人式」「新觀念」的學習需求愈來愈高。辜洛普羅斯認為,線上課程的重要性在於「改造」教育方法、工作者及組織領導者對學習的觀念與態度,企業也應該重新考慮內部的培訓方法,比方尋找外部奧援、提供資源與載具讓工作者培養更新的專業能力。

8. 兼顧利潤與社會責任的「B 型企業」竄起

過去以「利益」做為最高追求目標的產業景況,在近代產生了一些改變。
例如自 2006 年起,在美國發跡的 B 型企業(B Corporation)就是最好的例子。

「B」指的是「Benefit」(好處、有益的),相對於一般企業的主要營運目標是獲利(profit,只對企業自身有益),B 型企業想要對上下游供應鏈、環境、消費者及員工等所有利害關係人,創造共好利益,包括高品質的就業機會、幫助社區茁壯、對環境友善等,最重要的是,企業仍有穩健獲利。

例如台灣保養品牌綠藤生機,在今年雙 11 購物節的時候反其道而行,不大肆促銷、反而「停售」一日,警醒消費者理性思考、理性消費,釐清自己的購買行為,究竟是「想要」還是「需要」。

綠藤生機需要穩健獲利,但他們也同時將企業社會責任,以及對環境友善的考量納入商業行為之中,這正是 B 型企業最重要的核心精神。