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賀大新/攝影

柯P、唐鳳的口譯員,是怎麼練英文的?

2018-01-25 採訪‧撰文 葉冠玟
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你可能很難想像,一個國小英文只拿 40 分,沒有留學經驗,考翻譯研究所也落榜過的人,現在卻能為台北市長柯文哲、行政院政務委員唐鳳等人翻譯。成為專職口譯人員,「靠的不是天賦,而是找到對的方法大量練習」,接過上百場會議翻譯的口譯員簡德浩表示。

自小有語言天分、旅居國外、出國留學這些標籤都無法貼在他身上,但站在台上的簡德浩,一樣給人留下「英文發音像是母語人士」的深刻印象。他認為,要成為口譯員,不一定要擁有這些背景,只需要釐清自己跟目標的差距,再「嘗試各種方法補足弱項,而不是感嘆自己天生差人一等。」

從挫折中發現不足之處,探索不同階段的練習方法

小學英文不及格的挫折,到國中甚至雪上加霜,變成連老師用英文開他玩笑,引發全班哄堂大笑的當下,他都似懂非懂時,才引發他不甘於程度比不上同儕,想要補強英文的強烈決心。

對此,簡德浩分析,聽力與口語表達是自己的弱點,為了加強這項能力,他從模仿母語人士開始,無論是電影、廣播還是演講,他會將聽到的英文全部重複一遍,試著模仿出一樣的發音、語調甚至是情緒。

在這段練習過程中,他發現學英文其實更像是在學音樂,如果英文的口說要像真正的母語人士,需要大量記憶的其實不是單字,而是聲音起伏,將每句話的音高、頓點、節奏都存入到腦中的資料庫。

儘管在學習英文的道路上,逐漸摸索出心得,後來考上了中興大學外文系,但當他帶著自信考台灣師範大學翻譯所時,卻得到落榜通知。他這時才體悟,若要從業餘進入專業,要補足的不僅是基礎語文能力,還要熟悉各專業領域的知識和特色。

因此,簡德浩開始刻意去做不同領域的研究,平常培養起看社論、理論型讀物的習慣,了解在正式場合中,每個產業的言語表達方式,才能精簡地傳達講者說的內容。例如,金融界需要用客觀的事實論述,通常會將數據放在句子的一開始;而學術界的研討會中,則會出現各式各樣的專有名詞、研究報告。

「養成一項能力的最重要關鍵,不僅是投入大量時間,還要在不同階段中,探索正確的方法,進行有效練習。」

精進專業要懂得虛心求教,自滿心態容易忽視缺失

當他成功考上夢寐以求的台師大翻譯所,也開始接觸大大小小的會議口譯案子,簡德浩坦言,他曾經歷一段超級自滿的階段。他那時認為自己已經踏入了翻譯產業,能力也獲得賞識,覺得自己好像已經足夠厲害,「但驕傲會讓你看不見自己還需要修正的地方。」

直到研究所的必修科目被當、有些客戶不想和你再次合作,簡德浩才回頭審視努力成為口譯員的初衷。當口譯員不是要炫耀自己的語言能力有多好,而是讓你服務的對象,是否因為你的幫忙,不再因為語言隔閡而無法溝通。

簡德浩這才醒悟,比起不停探索哪個練習方法正確,練習的心態跟動機是否正確,才是更重要的前提。釐清了自己的角色定位後,他在每次的會議翻譯過程中,都會仔細觀察每位觀眾的反應,會後更會主動詢問客戶及在場同業夥伴的評價及建議。像是為了抓出自己發音的陋習,特別找了語言交換夥伴練習,互相糾正彼此講話的方式;又或是將自己上台講的話都錄下來,回家打成逐字稿,仔細檢視自己講話有哪些冗言贅字、下次改成怎樣的講法會更顯俐落等等。

對簡德浩而言,想成為真正的專業人士,絕對不能自我膨脹,而是要有放大自己錯誤的勇氣,「不斷更新、改善現有的已知,才能讓自己持續進化。」

口譯員簡德浩的自我鍛鍊法

1. 大量模仿感興趣的題材
從感興趣的電影、節目著手,單純模仿聽到的句子及對方的聲調高低起伏。

2. 深耕不同領域知識
研讀專業領域書籍,了解該領域專家的說話方式,並熟背專業術語。

3. 精雕細琢發音方式
找搭檔(母語人士)練習口語表達能力,修正不正確的發音、去除冗言贅字。

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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