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賀大新 / 攝影

放話超越麥當勞!和全家合作的韓國炸雞品牌,憑什麼挑戰世界第一連鎖餐飲?

2018-03-14 採訪‧撰文 葉冠玟
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日前掀起一波討論熱潮的「全家炸雞」,3 月 13 日正式於「全家 x bb.q CHICKEN」板橋板農門市正式開幕,全家樂觀預期此次結盟可為單店帶來至少 20% 的營收成長。

炸雞品牌 bb.q CHICKEN 在韓國家喻戶曉,橫跨 20 多國、擁有超過 3000 多家加盟店,營收破 60 億。這個過去曾在熱門韓劇《燦爛又孤單的神:鬼怪》裡亮相、近年又找來紅遍全球的 BTS 防彈少年團代言的品牌,在台灣韓流圈也小有名氣。

除了品牌力夠強之外,bb.q CHICKEN 背後更有韓國最大的炸雞品牌 GENESIS BBQ 集團撐腰。這個集團 1995 年由現任會長尹洪根成立,旗下有13個品牌,其中觀光客熟知、韓星李敏鎬代言的橋村炸雞最為賺錢,已插旗全球 50 幾個國家。

尹洪根為了此次與全家合作.更是特意出席台灣記者會現場,顯見韓方對於進軍台灣市場的重視程度。

全家FamilyMart+bb.q CHICKEN_全家韓式炸雞店中店開幕記者會_2018-03-1
賀大新 / 攝影

出生於 1957 年、今年 61 歲的尹洪根(Yoon Hong Geun)曾被《日本時報》(The Japan Times)選為 2017~2018 的「亞洲下個世代的百大領導者」(100 Next-Era Leaders in Asia)。在報導中尹洪根表示,GENESIS BBQ 在 2020 年前要在全球開出 5 萬家分店,「我們要超越麥當勞,成為全球第一大連鎖加盟集團。」

極致品管!開設全球唯一的「炸雞大學」控管製程

尹洪根想「超越麥當勞」的雄心壯志,不只是膽量,還有以下三項實力撐腰:

1. 早期投資「炸雞大學」,穩定後端研發管理實力

連鎖加盟品牌在快速拓點時期,常會遇到因為原料來源、配方或人為操作因素,出現品質不穩定、味道不一致等現象。有鑑於此,尹洪根在 1999 年就於韓國京畿道利川斥資 150 億韓元、買下近 6700 坪,創立了全球唯一的「炸雞大學」,由超過 50 位專業人員組成的研發團隊,不斷的研究、測試及改良,找出能提升炸雞品質及穩定性的製程。

至今,該炸雞大學成了京畿道利川知名的觀光工廠,至 2014 年為止,炸雞大學所開設的體驗課程,已累積超過 8 萬名消費者參與。

尹洪根的投資,不禁讓人聯想起麥當勞在 1961 年於美國伊利諾州成立漢堡大學,至今已展校七所。該大學宗旨為讓員工學到餐廳管理各方面的知識。有超過 8 萬名的速食店經理、中階經理,以及店長從漢堡大學中畢業。

也是因為漢堡大學穩定的培育連鎖加盟人才,讓麥當勞在教育人才展店、經營與領導上有獨特的優勢。

2. 將生產流程 SOP 化

借炸雞大學的研發實力,GENESIS BBQ 研擬出一套炸雞的 SOP,方便導入不同的國家,維持相同的品質。

全家綜合企劃本部本部長王國君指出,這次在全家的店中店不只是醃粉、醬料、炸油由韓國直送,更派員到炸雞大學接受特訓,將整套炸雞的 SOP 引進來台,從雞肉運送、裹粉手勢到油炸等動作,都有完整的一套標準流程,讓全家能在台灣重現 bb.q CHICKEN 的炸雞風味。

3. 韓方親自來台監督,確保口味一致

而開幕初期,韓方指導員也直接來台近一個月,協助調整及監督,確保口味和品質與設定的一致。王國君指出,韓方對產品的嚴格要求與管理,更是 bb.q CHICKEN 得以跨出海外市場的關鍵因素。

雙贏策略!成立至今首次嘗試店中店,看中品牌合作加乘效果

實際上,在海外有多年展店經驗的 bb.q CHICKEN,卻是首次嘗試店中店的形式。

GENESIS BBQ 集團在 2003 年便踏出韓國、進軍中國上海,早就具有獨立在海外展店的實力,但面對台灣消費者,卻不採過去獨立展店模式,反而找上全家合作,背後的考量是什麼? 

尹洪根指出,這次的合作其實是參考 bb.q CHICKEN 打入美國和澳洲等先進市場的「GRAB&GO」(拿了就走)的快速取餐模式,希望結合全家便利商店行之有年的產品管理制度及物流系統,提供廣大消費者快速、便利又高品質的現做炸雞服務。
 
王國君補充,全家在台灣的零售通路有一定知名度,透過複合店的型式,其實是讓合作品牌更快速被看見的有效做法。

此外,全家此次新店型所主打的客群和 bb.q CHICKEN 一致,皆為 20 歲到 30 歲的年輕人,互相搭配所能得到的相乘效果,將能有效反映在該店的營收成長上。「對於還在觀望是否要以獨立店面打入市場的品牌而言,此合作模式是試水溫的絕佳做法,也是互相集客的雙贏政策。」

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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