成為傑出的領導者,沒有SOP!4 個問題,認識你的領導風格

成為傑出的領導者,沒有SOP!4 個問題,認識你的領導風格

經理人 Managertoday
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我們對於傑出的領導者有著共同的想像:重視自我開發、卓越的溝通能力、能帶領團隊持續前進。但是,這樣優秀的領導者都是天生的?學者丹尼爾.高曼(Daniel Goleman)等人的研究,發現並非如此。
這個世界上的領導者,都是天生的?我們對於傑出的領導者有著共同的想像:重視自我開發、卓越的溝通能力、能帶領團隊持續前進,的確看似與生俱來的人格特質。但事實,恐怕與我們假設的相反。 《當代心理學》(Psychology Today)雜誌曾發表一篇研究指出, 好的領導者並非與生俱來,而是經由教導、學習和觀察得來 。換句話說,只要經過妥善的學習、訓練和經驗累積,你也有機會成為好的領導者。 成為傑出領導者的第一步:確認你的領導風格 最有效的領導,並不是一套領導者的SOP,而是要從自身的領導風格出發,找出獨特的優勢和適用的環境。因此,學習的第一步,就是必須確認你的領導風格。根據學者丹尼爾.高曼(Daniel Goleman)、安妮.麥基(Annie McKee)以及理查.波雅齊斯(Richard Boyatzis)所提出的情緒智商與領導力理論,可將領導風格分為 6 種。先來做個測驗吧: Q1. 你希望多快看到團隊成果? A1. 愈快愈好。浪費時間是無效率的!(→Q2) B1. 好的結果,需要耐心等待。(→Q3) Q2. 如何讓團隊交出最佳成果? A2. 直接告訴團隊該怎麼做。(→命令式領導) B2. 提供範本,展示心裡所想的期望成果。(→標竿式領導) Q3. 如何告知團隊你的期望? A3. 排定發展計畫,讓團隊從挑戰中追求卓越。(→輔導式領導) B3. 以願景激勵團隊,不干涉完成方式。(→願景式領導) C3. 給予協助與團隊共同成長。(→Q4) Q4. 如何形容你的團隊? A4. 我們非常忠誠,在乎彼此感受。(→親和式領導) B4. 我們共同討論,一起決定方向。(→民主式領導) 6 種領導風格,適用情境不同 1. 命令式領導:我說,你做 李宥慈 / 製圖 這種領導者能有效的分派任務給團隊,最適合用於有時間壓力的任務情境,像是團隊面臨重大危機、處理問題人物、或是帶領新人團隊完成具時效性的任務等。 但是命令式領導者不輕易接受他人意見,容易忽略他人感受,長期不利於領導關係的發展, 建議領導者必須有意識地檢視自己的態度,是否可能傷及部屬。 舉例來說,當團隊成果不如預期時,命令式領導者常直接地說出:「這真是太糟了!立馬給我重做!」但帶有情緒且批判意味的口吻容易影響他人情緒,反而做得更不好,因此,可試著這麼說:「這個結果真的太糟了,我和大家都需要快速的改進,我知道我們通常不會這麼做,但是這是我們唯一能逆轉的方法。」既能緩和雙方情緒,也能達成溝通目的。 2. 願景式領導:有強烈的熱情 李宥慈 / 製圖 願景式領導者擁有強烈的熱情,時常會向團隊解釋未來走向、達成目標的重要性。這類領導風格最適合展現在組織需要明確的方向,團隊成員急需指引的時候,運用願景做為指引,開放成員自由的發揮,又能往相同目標前進。 願景式領導需要具備「將團員個人經歷連結至團隊願景」的能力,以增強說服力,因此同理心就是願景式領導的關鍵,能讓大家在擁有相異的價值觀之下,提升對同一議題的感受度。然而,面對不同情境時,仍有賴領導者適時的轉換風格,像是當成員遭遇個人挫折時,較適合採用親和式領導,願景式領導可能只顯得令人更難以承受。 3. 親和式領導:情感至上 李宥慈 / 製圖 親和式領導者擅於創造溫馨的工作環境,讓成員能在組織中獲得安全感與歸屬感,最適合用於釐清誤會,或是在高壓的環境下激勵團隊。 但是,親和式領導者太強調情感上的和諧,容易使自己面臨棘手的挑戰:例如在會議上發生團體沉默,或是集體不友善的狀況。一旦發現上述狀況時,建議領導者直接向團隊點出問題,重新建立信任。為此,領導者可以利用事實陳述、或是人們「想要」及「不想要」的結果來提升說服的力道,我們以下列兩個不同情境舉例: 情境一:員工刻意忽略 「嗨 Tim,今天稍早 Sally 和我提到,當她要求你將箱子搬上樓時你刻意的忽略她,且不願跟她交談,我認為這不太像是你的作風,但其他成員都證實了這件事(說明事實)」 情境二:團隊意見不合 「我知道你不想在充滿敵意的環境下工作,讓大家認為你是無價值的存在(不想要的結果),而我猜你也希望大家都能夠秉持專業,讓這周失常的成果再度步上軌道吧?(希望的結果)」 4. 民主式領導:注重傾聽與討論 李宥慈 / 製圖 比起直接指導,或鼓勵員工們參與,民主式領導更注重傾聽和討論。民主式領導者深知,團隊中有各領域的專家,選擇放下成見、激發智囊團的能力,將比自己單打獨鬥更容易獲得卓越表現。 但是自由討論的風氣,也更容易讓領導者受到其他意見的挑戰,導致討論曠日費時,決策效率低落。為了提升決策效率,在使用時機上,可優先挑選經驗豐富的團隊,或是明確的向團隊表示你期望的成果,說明為什麼大家的貢獻如此重要,藉此激勵團隊聚焦於核心問題,縮短決策時間。 5.標竿式領導:成果重於過程 李宥慈 / 製圖 標竿式領導是一種結果導向的領導方式,強調達成的結果與速度,領導者常會用較高的標準來鞭策團隊進步。雖然高標準能驅使團隊持續進步,但這類的領導者容易因求好心切,及過度在意成果,導致制定過多的deadline,壓垮了團隊的士氣和創造力,陷入因不斷責怪成員而產生的失敗循環之中。 高曼表示,標竿式領導最適合用於帶領訓練有素且動機強烈的團隊,領導者可事前先與團隊溝通即將面對的挑戰,確認團隊的能力,或在過程中提出修正的做法,避免因一味的責怪而損害了領導關係。 6.輔導式領導:最棒的個人導師 李宥慈 / 製圖 這類的領導者多透過給予挑戰和回饋來增強部屬能力和表現,將個人發展視為團隊目標的一部份。所以領導者常利用不同的挑戰來辨識成員的優劣勢,以幫助擬定員工的個人發展計畫。而為了能有效的培育人才,高曼建議,領導者可以協助員工設定多個漸進式目標,明確指出待修正之處,避免團隊往錯誤的方向努力而帶來負面影響。 整體而言,輔導式領導對組織及個人的長期發展有很大的益處,但和民主式領導相似,容易因來回溝通而耗費大把時間,因此最適合展現於擁有強烈學習動機的團隊,或是於長期培育團隊發展時。 最後,高曼提醒, 沒有一種適用任何團隊的萬能領導風格! 最重要的是,優秀領導者得清楚團隊的優劣勢,才能適時搭配不同領導風格,協助團隊成長,準時達陣組織目標! 資料來源 / Lifehack