這個世界上的領導者，都是天生的？我們對於傑出的領導者有著共同的想像：重視自我開發、卓越的溝通能力、能帶領團隊持續前進，的確看似與生俱來的人格特質。但事實，恐怕與我們假設的相反。

《當代心理學》（Psychology Today）雜誌曾發表一篇研究指出， 好的領導者並非與生俱來，而是經由教導、學習和觀察得來 。換句話說，只要經過妥善的學習、訓練和經驗累積，你也有機會成為好的領導者。

成為傑出領導者的第一步：確認你的領導風格

最有效的領導，並不是一套領導者的SOP，而是要從自身的領導風格出發，找出獨特的優勢和適用的環境。因此，學習的第一步，就是必須確認你的領導風格。根據學者丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）、安妮．麥基（Annie McKee）以及理查．波雅齊斯（Richard Boyatzis）所提出的情緒智商與領導力理論，可將領導風格分為 6 種。先來做個測驗吧：

Q1. 你希望多快看到團隊成果？

A1. 愈快愈好。浪費時間是無效率的！（→Q2）
B1. 好的結果，需要耐心等待。（→Q3）

Q2. 如何讓團隊交出最佳成果？

A2. 直接告訴團隊該怎麼做。（→命令式領導）
B2. 提供範本，展示心裡所想的期望成果。（→標竿式領導）

Q3. 如何告知團隊你的期望？

A3. 排定發展計畫，讓團隊從挑戰中追求卓越。（→輔導式領導）
B3. 以願景激勵團隊，不干涉完成方式。（→願景式領導）
C3. 給予協助與團隊共同成長。（→Q4）

Q4. 如何形容你的團隊？

A4. 我們非常忠誠，在乎彼此感受。（→親和式領導）
B4. 我們共同討論，一起決定方向。（→民主式領導）

6 種領導風格，適用情境不同

1. 命令式領導：我說，你做

這種領導者能有效的分派任務給團隊，最適合用於有時間壓力的任務情境，像是團隊面臨重大危機、處理問題人物、或是帶領新人團隊完成具時效性的任務等。

但是命令式領導者不輕易接受他人意見，容易忽略他人感受，長期不利於領導關係的發展， 建議領導者必須有意識地檢視自己的態度，是否可能傷及部屬。

舉例來說，當團隊成果不如預期時，命令式領導者常直接地說出：「這真是太糟了！立馬給我重做！」但帶有情緒且批判意味的口吻容易影響他人情緒，反而做得更不好，因此，可試著這麼說：「這個結果真的太糟了，我和大家都需要快速的改進，我知道我們通常不會這麼做，但是這是我們唯一能逆轉的方法。」既能緩和雙方情緒，也能達成溝通目的。

2. 願景式領導：有強烈的熱情

願景式領導者擁有強烈的熱情，時常會向團隊解釋未來走向、達成目標的重要性。這類領導風格最適合展現在組織需要明確的方向，團隊成員急需指引的時候，運用願景做為指引，開放成員自由的發揮，又能往相同目標前進。

願景式領導需要具備「將團員個人經歷連結至團隊願景」的能力，以增強說服力，因此同理心就是願景式領導的關鍵，能讓大家在擁有相異的價值觀之下，提升對同一議題的感受度。然而，面對不同情境時，仍有賴領導者適時的轉換風格，像是當成員遭遇個人挫折時，較適合採用親和式領導，願景式領導可能只顯得令人更難以承受。

3. 親和式領導：情感至上

親和式領導者擅於創造溫馨的工作環境，讓成員能在組織中獲得安全感與歸屬感，最適合用於釐清誤會，或是在高壓的環境下激勵團隊。

但是，親和式領導者太強調情感上的和諧，容易使自己面臨棘手的挑戰：例如在會議上發生團體沉默，或是集體不友善的狀況。一旦發現上述狀況時，建議領導者直接向團隊點出問題，重新建立信任。為此，領導者可以利用事實陳述、或是人們「想要」及「不想要」的結果來提升說服的力道，我們以下列兩個不同情境舉例：

情境一：員工刻意忽略

「嗨 Tim，今天稍早 Sally 和我提到，當她要求你將箱子搬上樓時你刻意的忽略她，且不願跟她交談，我認為這不太像是你的作風，但其他成員都證實了這件事（說明事實）」

情境二：團隊意見不合

「我知道你不想在充滿敵意的環境下工作，讓大家認為你是無價值的存在（不想要的結果），而我猜你也希望大家都能夠秉持專業，讓這周失常的成果再度步上軌道吧？（希望的結果）」

4. 民主式領導：注重傾聽與討論

比起直接指導，或鼓勵員工們參與，民主式領導更注重傾聽和討論。民主式領導者深知，團隊中有各領域的專家，選擇放下成見、激發智囊團的能力，將比自己單打獨鬥更容易獲得卓越表現。

但是自由討論的風氣，也更容易讓領導者受到其他意見的挑戰，導致討論曠日費時，決策效率低落。為了提升決策效率，在使用時機上，可優先挑選經驗豐富的團隊，或是明確的向團隊表示你期望的成果，說明為什麼大家的貢獻如此重要，藉此激勵團隊聚焦於核心問題，縮短決策時間。

5.標竿式領導：成果重於過程

標竿式領導是一種結果導向的領導方式，強調達成的結果與速度，領導者常會用較高的標準來鞭策團隊進步。雖然高標準能驅使團隊持續進步，但這類的領導者容易因求好心切，及過度在意成果，導致制定過多的deadline，壓垮了團隊的士氣和創造力，陷入因不斷責怪成員而產生的失敗循環之中。

高曼表示，標竿式領導最適合用於帶領訓練有素且動機強烈的團隊，領導者可事前先與團隊溝通即將面對的挑戰，確認團隊的能力，或在過程中提出修正的做法，避免因一味的責怪而損害了領導關係。

6.輔導式領導：最棒的個人導師

這類的領導者多透過給予挑戰和回饋來增強部屬能力和表現，將個人發展視為團隊目標的一部份。所以領導者常利用不同的挑戰來辨識成員的優劣勢，以幫助擬定員工的個人發展計畫。而為了能有效的培育人才，高曼建議，領導者可以協助員工設定多個漸進式目標，明確指出待修正之處，避免團隊往錯誤的方向努力而帶來負面影響。

整體而言，輔導式領導對組織及個人的長期發展有很大的益處，但和民主式領導相似，容易因來回溝通而耗費大把時間，因此最適合展現於擁有強烈學習動機的團隊，或是於長期培育團隊發展時。

最後，高曼提醒， 沒有一種適用任何團隊的萬能領導風格！ 最重要的是，優秀領導者得清楚團隊的優劣勢，才能適時搭配不同領導風格，協助團隊成長，準時達陣組織目標！

資料來源 / Lifehack