Jennifer Rettig早在LinkedIn出現之前就已經是位名聞遐邇的招聘專家，她的招聘工作始於蘋果公司，最早在零售部門，隨後又調到營銷部門，協助內部建立全新的iPod產品團隊。不過當時並沒有那樣的產品技術，該上哪找人才大家也是一頭霧水。從那之後，她在雅虎和JCPenney工作期間便不斷培養自身的獵頭專業（知名的Apple Store創辦人Ron Johnson就是她幫JCPenney找來的），目前她則擔任商業智能初創公司Looker的招聘主管。

Rettig總能想出法子為每個級別的大型公司找出符合條件的高管人才，而現在她也不吝於將所學分享給企業界。她的主要論點是：想要好人才，你未必要付出高昂代價尋求招聘機構的幫助，相反地，你應該將時間投入到有影響力的相關人員，接觸並且進行深入研究。

在開始獵頭工作之前，詳細瞭解你想要招聘的職位以及可能適合的候選人，絕對是必然的過程。 首先你需要思考「誰適合擔任這個角色？」並和現有的團隊一起提出與回答這些初始問題：

1. 為什麼我們要增加這個職位？
2. 我們希望這個位置的人可以把公司帶到什麼方向？
3. 為什麼這個任務在這個時間點是重要的？
4. 這個角色的人要如何與現有的領導團隊互動？
5. 擔任XX職位意味著什麼？產品副總裁？CEO？還是總顧問？
6. 最初6個月以及第一年預計可以達到多成功的地步？
7. 現在有誰做這個工作是做得最好的？
8. 我們最欣賞哪幾家公司？他們如何完成他們所被賦予的任務？
9. 哪家公司擁有擅長這個職位的人？
10. 當找到理想候選人，在起用他之前需要做什麼？

把這些問題的答案寫下來，可以為你的研究提供一個切入點，例如你首先要找什麼類型的人選，要怎麼從相關人員那裡獲得聯繫資源，以及你對這些人選有什麼期望？

Rettig說：「當你請你的團隊成員思考這個職位的理想人選時，他們腦袋可能會直覺跳出他們所認識的人。雖然也有幫助，但這會使你的人才網絡被受侷限，應在早期避免。」而透過上述的問題，可以幫助你更廣泛思考，例如你可能需要一個有讓公司上市經驗的人，也許他需要曾在某個領域推出過消費型產品等。這些延伸思考有助於縮小你的搜索範圍，將名單上的人選再做聚焦。「比方說，我可能只考慮過去5年公司上市的人。」

有了初始的人才需求雛形後，你需要建立一個生態系統。例如行業、公司、品牌、組織、協會、出版物、會議、證書、職位名稱、學位、地點和其他相關指標，以幫助為潛在的人才資料庫建立參數。

例如，對於負責產品線的高階經理人，你可能需要建立一個包含消費者、企業、軟體和硬體公司的生態系統，甚至擴大到包含汽車業、媒體業、零售商或數字影響力較大的知名品牌。

Rettig說：「過去我也曾招募到非常優秀的產品負責人主修音樂、外語或古典文明，並不一定非要資訊工程出身不可。所以，不要先自我設限，我甚至建議你們看看手機裡的應用程式，瀏覽你常用的那些APP，查一下出自哪間公司，是誰主導這個產品開發的。」

若是要找一個注重隱私或具備企業社會責任專業的高階管理層時，你還可以擴充你的生態系統到包含學術界及政府機構在內的公部門。如此擴大搜索再逐步縮小範圍，你就不一定只能從直接的競爭對手挖人，反而可以找到更好來源的人選，而這可能是你先前始料未及的。

這個步驟在你招募某人做某件以前未曾做過的任務時，尤為重要。Rettig解釋：當電商剛出現時，我曾被要求找出能主導電商業務的人；同樣的事情也發生在蘋果公司，我們需要為iPod成立一個產品團隊，但當時根本就沒有這個產品。招募同仁第一個直覺反應，就是去索尼、微軟等公司找人，但沒人符合條件。「後來我們跳脫思維，開始列出一些我們佩服的品牌時，才取得了共識。」最終，他們竟在NIKE和Range Rover找到了理想人才。

而當你在建構一套生態系統時，你會遇到一些對該領域相當熟悉的人，例如教授、CEO、投資者和顧問等，這時請務必抓緊機會多加交流，因為他們可能是人選之一，也可能他們剛好認識某個人，這樣的人脈網絡對於你在獵頭是非常有幫助的。把這些關係建立起來，也能提高你的專業度和可信度。當你獵到可能人選，你可以使用行內話與其對談，而不是一再重複流行語或閒聊。

在茫茫人才中開始搜尋時，你或許會感覺像是大海撈針，但一旦研究和生態系統完成後，就能將其轉化為系統化的淘汰過程。當你開始聯絡名單上的人選，將條件不符的逐一劃掉，你就會找到最合適的對象了。

資料來源 / FastCompany