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「他的能力強,但待一下就走了…」3面向評估所需人才,讓你不再找錯人

2019-11-12 19:28:35
Managertoday
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一般企業找人,會以職務說明書的需求為優先考量點,只要專業證照、技能和知識符合,就認為此人是合適的,然而常發生當人找來後,卻發現「個性」不符合工作的場域。

工作場合常常發生以下情景:「有些人因為跟組織不合而離開,但他明明能力不錯……」「這個人很機靈、一教就會,可是卻很難管,帶領跟教導時總是很難被規範!」「這個人很用心、態度也好,可是上手速度比較慢,我到底該怎麼教導?」

只考慮工作技能和專業證照,卻忽略了「磁場」不合

一般企業找人,會以職務說明書的需求為優先考量點,只要專業證照、技能和知識符合,就認為此人是合適的,然而常發生當人找來後,卻發現「個性」不符合工作的場域。

其實,「個性」正是冰山理論中隱藏在水面下的資訊。公司在設定職務說明時,必須額外考慮到所需人才的「性格特質」,做為另一個篩選標準。比如說,David是一位個性比較急、主動性強的人,依他個性,很自然會想去做挑戰性高的工作,很適合要扛業績和說服客戶的業務角色。

另一方面,也要考慮企業所處的環境和目標。假如公司目前急迫需要的人才,正是要能因應高挑戰、積極度高、抗壓力強的人,David這種個性也特別適合,可以幫助企業達成想做到的事。

工作技能+性格特質+職務目的,三階段打造人才模型

如果不想要再「聘錯人」,用人主管在尋找人才時,不只要從職務說明書考慮求職者的技能和知識,更要同步檢視性格特質和職務目的(根據企業想達成的目標,還需要哪種人才)。

這樣,公司就能夠找到專業技能符合,個性符合在工作場域氛圍,能夠順利適應、互動應對的人。主管也能更全面的思考組織的人才缺口,精準盤點此人力的優/弱勢,將優勢完善展現,依弱勢做適性的培訓規劃,提升整體能力,協助組織達成目標。

主管適性教導和動態管理,塑造出理想團隊

一個好主管,不只是能將好人才找進來,更厲害的是將原有夥伴的優勢被有效看見與發揮,並發現夥伴間彼此可以互補的方式,使得每個人不僅將自己優勢展現,又能補強其他人的弱項!因此,在技能之外,別忘了持續觀察部屬的特質,看見人們冰山下的潛在性,只要挖掘的夠深、浮現的越多,這樣團隊就會是超強組合了。