面試，真的能篩選出最適合組織的關鍵人才嗎？每當在招募現場，常會有一些疑問：面試現場中，應徵者所回應的資訊，真的可信嗎？當下遴選時覺得這人很適合公司，因而錄用進來，可是怎麼到任後就全變樣了？面試官能提出客觀的資訊，讓用人單位認可最後的聘用人選嗎？

觀察回應結構、用語和情緒，掌握求職者的輪廓

「行為」是人每天展現的資訊，具體、清晰、貼近事實，我們都是透過「行為」掌握人們的形象和輪廓，因此，當能將行為資訊「標籤化」，就能清晰了解人。

比方說，主管可以從面談時收到的自傳或是求職者的自我介紹，從結構、用語、情緒3大面向解讀求職者的行為：

面試者：小明
1. 結構面：以過往事蹟、績效來破題，讓人一眼關注成果、行動力，從中就可帶出面試者的積極性、行動力、自我標準高等個人特質。
2. 用語面：常會運用「觀點、立場、角度」等字詞來表達，隱約感受到他獨到的思考方式。
3. 情感面：語句傳遞出的情緒讓人感受到他的堅持、自我要求、很ㄍㄧㄥ的個性。

面試者：小王
1. 結構面：以過往成長背景開始，平鋪、沈穩的讓人感受他經歷，從中了解面試者認為現在的成果是因為過往一點一滴的積累與養成。
2. 用語面：比較軟性、感性的用語，像是「我覺得、應該、可能」等表達方式，顯示他的柔軟和包容。
3. 情感面：透過以上的結構與用語，發現到他可能在乎人際關係、與人互動的溫度。

光從履歷中的自傳描述，其實就能更去察覺這位面試者的潛在個性與處事風格，同時搭配檢視他應徵職位適合的性格，兩相比對後做出進一步面談。

在面試環節中，透過引導和鋪成，引發應徵者的展現行為，並透過系統化的拆解行為和分類，就能取得客觀性的資訊，讓用人單位買單了！