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一場面試,如何篩選出最適合組織的人才?3大重點觀察面向

2019-11-12 15:48:00
Managertoday
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面試,真的能篩選出最適合組織的關鍵人才嗎?每當在招募現場,常會有一些疑問:面試現場中,應徵者所回應的資訊,真的可信嗎?當下遴選時覺得這人很適合公司,因而錄用進來,可是怎麼到任後就全變樣了?面試官能提出客觀的資訊,讓用人單位認可最後的聘用人選嗎?

面試,真的能篩選出最適合組織的關鍵人才嗎?每當在招募現場,常會有一些疑問:面試現場中,應徵者所回應的資訊,真的可信嗎?當下遴選時覺得這人很適合公司,因而錄用進來,可是怎麼到任後就全變樣了?面試官能提出客觀的資訊,讓用人單位認可最後的聘用人選嗎?

觀察回應結構、用語和情緒,掌握求職者的輪廓

「行為」是人每天展現的資訊,具體、清晰、貼近事實,我們都是透過「行為」掌握人們的形象和輪廓,因此,當能將行為資訊「標籤化」,就能清晰了解人。

比方說,主管可以從面談時收到的自傳或是求職者的自我介紹,從結構、用語、情緒3大面向解讀求職者的行為:

面試者:小明
1. 結構面:以過往事蹟、績效來破題,讓人一眼關注成果、行動力,從中就可帶出面試者的積極性、行動力、自我標準高等個人特質。
2. 用語面:常會運用「觀點、立場、角度」等字詞來表達,隱約感受到他獨到的思考方式。
3. 情感面:語句傳遞出的情緒讓人感受到他的堅持、自我要求、很ㄍㄧㄥ的個性。

面試者:小王
1. 結構面:以過往成長背景開始,平鋪、沈穩的讓人感受他經歷,從中了解面試者認為現在的成果是因為過往一點一滴的積累與養成。
2. 用語面:比較軟性、感性的用語,像是「我覺得、應該、可能」等表達方式,顯示他的柔軟和包容。
3. 情感面:透過以上的結構與用語,發現到他可能在乎人際關係、與人互動的溫度。

光從履歷中的自傳描述,其實就能更去察覺這位面試者的潛在個性與處事風格,同時搭配檢視他應徵職位適合的性格,兩相比對後做出進一步面談。

在面試環節中,透過引導和鋪成,引發應徵者的展現行為,並透過系統化的拆解行為和分類,就能取得客觀性的資訊,讓用人單位買單了!