身為主管，你有誠實考核過自己嗎？高績效領導者都有做 3 件事

我們看待自己的方式，通常與我們在別人眼中的樣子大異其趣。我們自認為是展現出果斷、信心等特質的行為舉止，很可能會被視為是操控或傲慢；同樣地，當我們試圖要開放包容，給人的感受卻可能是優柔寡斷或軟弱。

了解上司、同事、直屬長官（direct report）和客戶如何看待我們，可以為我們的領導行為提供珍貴的洞察，幫助我們蛻變為成效更高的領導人，更能夠擁抱和適應變革。

自知之明，擁抱與適應變革

在日漸網絡化的 21 世紀，領導人更重要的課題是：擁有高度的自覺（self-awareness）、清楚地了解他們行為背後的原因，以及他們的行為所造成的影響、給人的感受又是如何。藉由認識自己，成功的主管更能夠對於組織動向保持清晰的願景、順暢地將願景傳遞給他人，同時更能做出將願景轉化為現實的決策。

在當今的企業世界裡，人們期待的是被說服，而非被強迫；領導人如果想打造一支在文化上、智識上和功能上都很多元的團隊（或虛擬團隊），以激發組織創造力，就需要高度的 EQ（emotional intelligence；情緒智商），以深入了解和管理他們自己的、別人的情緒反應。

很不幸地，當前有許多領導人都缺乏這樣的自知之明。他們不太會反省自己的行為；甚至可能因為太過倨傲不馴，而無法清楚看見自己的弱點在哪裡。詢問別人對我們的行為有何想法，並不是找出自身弱點的最好方法。畢竟人們並不總是那麼直率敢言，而高階主管可能也不太願意被認為是在「尋求認可」。

英士國際商學院（INSEAD）全球領導力中心（Global Leadership Centre）運用其在領導力發展上的教學及研究發現，開發了「全球高管領導鏡」（Global Executive Leadership Mirror；簡稱全球鏡），為高階主管提供一個透視自己的鏡面，更貼近地、全面地檢視自己個人的領導行為。

「全球鏡」（Global Mirror）是一個經過心理計量學（psychometrics，以量化方式，了解人類行為和心智歷程）確證過的調查，參與者可以把他們對自己領導行為的認知，與 7～15 人對他們的認知做比較，包括上司、同事、直屬長官、客戶及其他利害關係人（stakeholder）。透過 360 度調查取得的資訊，比任何形式的自我評量更強有力，因為高階主管有太多盲點，無法誠實地評估自己。

這項調查總共劃分成以下三部分：

1. 領導行為指標

藉由回答以下問題：「我的行為是公平的嗎？」「儘管遇到挫折，我還是堅持不懈嗎？」「我會對我的行為負起責任嗎？」「我會先分析我的感覺情緒，再做出反應嗎？」「我是否會遵照我的承諾、堅持到底？」……，高階主管可以對照同事們的回應，分析他們自己的答案，以更加了解他們行為背後的原因，協助他們在與人互動合作時更有成效，鼓勵他們對於自己的言行有更深刻的自省（reflective），而不只是對於外在的人事物做出反應（active）而已。

2. 生活壓力源和樂活健康資源指標

協助領導人找出他們在工作、關係、健康、財務上所承受的壓力高低，讓他們體認到為了管理生活上的壓力，必須準備好哪些認知上、社交上的結構，亦即社交上和心理上的機制。

每個人回應壓力的方式不同，領導人應該了解自己的壓力程度和承受壓力的能力，以避免被壓力擊垮，身心俱疲。

3. 旁人眼中的領導績效

測量參與者身為領導者的整體效能，可以用來評估他們在領導角色上的表現如何。

問卷主要想了解領導者在兩大關鍵領域的效能，分別是：

1. 領導魅力面向：包括領導者在提出願景、賦權（empowering）和激發工作熱忱動力上的表現

2. 基礎架構面向：指的是領導人為了獲致成果，必須設置的結構性措施。

世上最困難的事：認識自己

領導力是一項團體運動，涉及到在組織裡賦予人們活力與權力，確保組織有正確的架構，能夠推動變革。

高成效領導人都知道，身為團隊隊長或教練，要改善提升團隊成員的競爭力，必須真正地評估自身優點、有待加強的領域，以及了解其他人是如何認知他們的領導能力。藉由了解自己行為背後的原因，弱點在哪裡，領導人將能夠做出更好的決策，帶領其他人做出更好的表現。

希臘哲學家泰勒斯（Thales of Miletus）曾被問到，世界上最困難的事情是什麼？他回答，「認識自己。」（To Know Thyself）。這個早在西元 600 年前就得出的發現，至今一樣真確。為了更深入了解你的領導強項、弱項，蛻變為高成效領導人，透過其他人的眼睛來看自己，是避開盲點、認識自己最好的方式。

而認識自己的最好方式，就是透過別人的眼睛來看待自己。

（資料來源 / INSEAD Knowledge，作者 Manfred Kets De Vries，INSEAD 領導力發展與組織變革傑出教授、INSEAD 全球領導力中心創辦人）