錯誤的 KPI 制度，會摧毀員工的上進心！從老子《道德經》學管理

（本文出自《經理人月刊》2018 年 9 月號，封面故事：老莊教你的 19 堂修練課）

如果這件事主管根本不看重，那我也興致缺缺；一項跨部門的活動，別部門的同事詢問是否有人可以支援，但一想到自己的事情做不完，幫忙別人做好也不會反映在自己的績效上，乾脆拒絕或交差了事，做好手上的工作比較重要。

假設公司裡有許多員工都出現這樣的心態，領導者可能就得思考，將關鍵績效指標（KPI）、績效考核制度落實到極致的結果，可能會導致員工在某些被交付的任務上大小眼，甚至影響團隊氣氛。其實，如果從老子的觀點來看，的確是上位者的制度規畫有待改善。

常使民無知無欲，使夫智者不敢為也。 ——《道德經》第 3 章

這句話表面上的意思是，永遠要使人民保持在沒有狡詐的心智、沒有貪欲的狀態，這樣即使有少數人知道爭名奪利的方法、想滿足私欲，他們也不敢去做。如此一來，天下沒有不長治久安的道理。

《老子今註今譯及評介》指出，老子不是要領導者實行愚民政策，更不是要求人們去除一切欲望。畢竟，貧窮的人想變富有，低賤的人想變得高貴，不受肯定的工作者想獲得讚美等，本來就是人之常情。這裡的重點是，統治者的一切做法及要求，是否能鼓舞人民維持修身養性，減少人們投機取巧的機會，抑制貪欲膨脹。

回到職場上，想達到這樣的效果，需要靠完善的企業制度和文化。舉例來說，為了創造公平、員工更樂於學習互助的團隊合作環境，Google 的考核制度除了員工跟主管面談外，員工還需要接受同部門、跨部門甚至後輩同事的評量，將多方的意見納入、綜合考量後，員工才會得到最終的考核成績。Google 還有感謝同儕獎金的制度，讓同事可以感謝其他部門同事的協助，無形中建立彼此幫助的企業文化。

前 Google 資深人資長、軟體公司 Humu 創辦人拉茲洛．博克（Laszlo Bock）指出，透過這樣的制度設計，可以讓員工知道，不是懂得巴結上司、鑽研如何提高績效達成率就好；而是要懂得在團隊裡貢獻價值，把事情做好、展現積極態度，才能獲得認可。

「建立一套公平的考核機制，積極協助員工精進表現，而非讓員工費心於在主管面前求表現、爭取績效評等，才是企業真正值得花心思的地方。」