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覺得自己不夠好?七成人都得過的一個毛病,會害你無法進步

2018-11-19 作者 江佩錦
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我一直是挺認真的人,雖然資質普通,但過去靠著積極努力,在求學和職涯上還算一帆風順。碩士論文拿到 Distinction(傑出獎),雖然畢業時遇到金融海嘯的餘波,進入職場的面試還是百發百中,待過小公司,也陸續進入外商和大公司上班。領著豐沃薪水的上班族生活,對文組畢業的我來說,算是傳統價值觀的人生勝利組吧?

直到辭職搬至英國、有了寶寶後,看到身邊有許多優秀且努力的創業楷模,我常常想著自己可以做什麼,腦袋裡轉著各種點子。希望能靠著過去的經驗「在家工作或創業」,但心裡的懷疑一點一滴冒出,撕掉外在標籤後,我還擁有什麼呢?我的能力好到足以支撐成為一個事業嗎?

會不會,過去的我只是幸運而已?其實根本不夠格擁有這些?
會不會,曾經有的那些優勢已經悄然離去,只要開始行動,就會被人發現我的貧乏?

我,像是個加滿油的跑車,卻沒有勇氣踏出停車棚。總歸一句,我怕失敗! 即便聽過看過多少死而後生的例子,仍跟許多人一樣,我怕失敗會打擊信心,無法勇敢前進。

這裡並不是要講我的故事,而是想說明這種心態十分常見。有高達 7 成的人在人生當中都會遇到同樣的心理狀態 ── Imposter Syndrome(冒名頂替症,更多人稱冒牌者症候群)

第一次見到這個詞是在《挺身而進》這本書,作者 ── 臉書營運長雪柔,提到有許多女性(但不限女性)都有這樣的心理現象。「症狀」是不斷懷疑自己,覺得自己的能力和成就,只是運氣好,隨時都有被「揭發」的可能。

這樣的自我貶抑,除了影響著生活中每個小決定,也將逐步瓦解信心,讓恐懼占據生活,讓你害怕更多改變。也因此不願意嘗試新事物,固守在自我的舒適圈當中。

檢視你是否有「冒牌者症候群」

我們如何得知自己陷於當中呢?根據哈佛商業評論的研究,冒牌者症候群的人常常有以下的想法:

冒牌者症候群.png

1. 害怕失敗

總覺得自己哪邊會出錯,即便已經準備周全或獲得讚賞,還是把眼光關注在可能會錯誤的細節。

2. 不夠格

內心對於所接獲的任務或職位,覺得無法勝任,因此焦慮不安。

3. 一切只是運氣好

所有的成就都是運氣好,不是自己能力強(這根本是許多台灣人的口頭禪),如果下次沒有這種運氣怎麼辦呢?

另外,冒牌者症候群的人通常會格外努力,藉以掩飾自己的不足。但獲得成就或認可後,又覺得是因為這次額外努力及運氣好,而並非自己真正實力。

如何戰勝心魔?

發現這個問題是解決的第一步,就有機會與他正面對抗,以下整理幾個劉軒心理學堂的實用建議:

1. 覺察問題

我,就是有冒牌者症候群,更「美妙」的是多數人都有,自己內心掙扎的小劇場其實不孤單,既然大家都冒牌,就沒那麼可怕了。

2. 過程重於結果

專注在過程,而非結果。無論如何,只要努力過,都能在過程中學到什麼。失去的時間或金錢,就彷彿為一堂課程繳學費,這是必經過程而非檢定測驗。

3. 幫助新人

我通常習慣會把眼光放在比我強、或厲害很多的人身上,這的確是一個驅動力,但在心情低落時卻是種打擊跟焦慮(內心 OS:看看人家這麼傑出這麼努力,我還看不到車尾燈)。

建議交友圈中除了要有「前輩」外,最好有些你可以幫助的「後進」。除了能提攜他人,也有機會檢視自己的成長,肯定並相信自己。

4. 小目標取代大目標

最後一個是我覺得頗實際的策略,如果始終無法跨出大目標那步,那就把它拆解成幾個小目標。只要方向正確,你還是一點一滴的前進。當你往前走的時候,就不知不覺上路了。

冒牌者症候群是一種很普遍的現象,但若讓它掌管了你,會愈加的缺乏自信,並形成惡性循環。

我們只是需要多相信自己一些,並著眼於大方向而非每個細節。有意識的覺醒、調整心緒,朝向「覺得自己很好」的正向循環。

(本文出自江佩錦 Medium

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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