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你的不快樂,都是「他」害的!一堂顛覆思考課,讓你這輩子更幸福

2019-01-19 《放下的祕密》 蓋.芬利
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在山谷裡遇上猛烈的暴風雨時,如果我們可以爬到山上去,為什麼要拚命的在山腳下找個山洞躲起來呢?我們是可以有所選擇的。你可以選擇在山洞裡發抖,也可以選擇前往暴風雨吹襲不到的高山上。我們所犯的錯誤在於:我們一直試圖想出處理痛苦的方法 ── 盡可能減輕痛苦 ── 而不是學習如何終結痛苦。

不要浪費時間在職場上或自己的家裡造反。不要想去改變你的人際關係。它們並非問題所在。

如果你想要過著永遠快樂、永遠活在當下的生活,你唯一要推翻的政權,就是你目前的思考方式。

這聽起來好像很不容易做到,但你將會發現,它其實並沒有那麼困難。

要找回你的生命,第一步就是要學習去思考自己的想(think about yourself),而非從自我的角度去思考(think from yourself)。

兩者的差異在於:當你學會思考自己的想法(這是一種和自我分離的特別方法),就能夠去質疑這個想法是否明智。 這是一個極有智慧的做法,因為如果你只是純粹從自己的角度去思考,你就會讓沒有經過檢驗的想法進來,並且將它付諸行動。

舉個例子,有時你原本想拒絕別人,但嘴裡說出來的卻是「好!」這個字(反之亦然),這類微不足道但卻會為我們帶來困擾的小事,充分說明當我們在開口之前不先檢驗自己的想法和感覺時會發生什麼事。結果就是事後我們幾乎都會感到懊悔。此外,正如我們之前所學到的,「假我」所耍的主要把戲之一就是「讓你覺得它所想要的就是你所想要的」。

「假我」耽溺於怨恨的感覺。 對膚淺的它而言,怨恨某人就像是搭乘豪華郵輪去旅行一般,因為它可以一而再、再而三的因同樣的情境而與別的船隻相撞並沉沒。這樣的情況是它造成的,但船難的後果卻要你來收拾。因此,質疑自己的想法是很有益處的。

就像你在購買一袋鑽石之前,絕不可能不先查證賣方的信用和這些鑽石真正的價值一樣,你也不應該貿然接受自己的任何想法或感覺,除非你確定它們的來源,知道它們確實屬於你才行!

如何擺脫不快樂的想法和感受?

「這些說法聽起來很有道理。然而,光是看到自己內在的錯誤想法或感受,如何能讓我擺脫它們對我的影響呢?感覺上,它們的力量是很強大的!」

「你的感受 ── 無論好壞 ── 都不是你的生命的主宰。它們只是你生命當中的某些時刻罷了。」

「這聽起來也很有道理,但這怎麼能幫助我擺脫那些感受對我的影響呢?」要擺脫不快樂的想法和情緒,你得看清:雖然當下你或許覺得自己受制於這些想法和情緒,但它們並不能主宰你。你只是暫時被它們占領罷了。

這是很重要的差異。只要你看出這一點,你對「假我」的態度就會立刻改變。要知道,「假我」總是故意要讓你感到緊張不安,並且總是企圖要嚇唬你,以便讓你賦予它掌控你的生命的權力。請記住我們先前已經討論過的概念:真正的智慧性不會被自身以外的事物控制。我們今生唯一的目標便是做自己的主人。當你能夠做到時,你將無法再忍受自己被任何事物或任何人所主宰的滋味。這是唯一真實的力量。

我保證你在明白這些觀念之後,如果能堅持不懈的自我覺察,會逐漸發現「假我」不過是一個可以發出聲音的影子罷了。它主要的工作就是讓你以為問題不在於它,而在別的事物上,不在它所待之處,而在別的地方。「假我」唯一特殊的地方,就是它所施展的特效範圍很廣。

讓你無法放下的 5 個假象

每一次,當你清醒過來,看清你生命中那些限縮你快樂的假象時,你都會有一種鬆了一口氣的感覺。讓我們來看看我們可以用哪些方式來學習伸出手,把象徵「假象」的布幕拉開。

當一段關係讓我們感到困擾時,我們通常會努力的想要去除我們對這段關係的負面感覺,但這樣的反應卻讓我們看不到一個事實:那讓我們一直不快樂的原因,其實正出自我們目前的意識層次。

舉例來說,一個人在關係中受到暴力對待時,往往會責怪他的伴侶,認為他之所以受苦都是伴侶造成的。但這樣的看法乃是出自一個假象,是當事人某個不自覺的錯誤信念所產生的錯誤看法。這個錯誤的信念就是:忍受已知的問題總比面對不可知的未來要好。現在,就讓我們直接切入問題的核心。

在我們處理消除任何讓我們自縛手腳的假象造成的負面影響之前,我們必須先看清造成這個假象的錯誤看法,並掙脫它的束縛。請仔細檢視以下這讓你無法放下並獲得自由的 5 大假象,藉它們來幫助你看清表面上的真理並不一定是真理!

1. 感覺自己在這痛苦悲哀的生命中毫無用處或微不足道

這個假象來自於一個錯誤認知:你的價值是由別人來決定的

2. 生命令人沮喪、氣餒並因此而怨天尤人

這個假象是源自一個錯誤認知:我們可以不經由在「失敗」中學習,就能獲得成功。

3. 後悔遺憾以及這種感覺所必然衍生的悲傷與罪惡感

這個假象來自一個錯誤認知:重溫過去某個令你痛苦的時刻,你就有能力使它消失。

4. 感覺自己受到限制,並因此而感到恐懼與挫折

這個假象源自一個錯誤認知:在你面臨挑戰的時刻,你唯一擁有的資源,是那些你已經知道自己能夠做的事。

5. 感覺別人比你更好、更強壯或更聰明,並因此而自我懷疑、侷促不安

這個假象源自一個錯誤認知:你來到世上是為了變得像另外一個人。

(本文摘自《放下的祕密》,新星球出版。本文出自書傳媒

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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