Managertoday 經理人

沒有無能的團隊,只有沒能力的主管!

2019-11-13 01:51:55
Managertoday
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對經理人來說,最難的不是如何改善團隊的爛表現,而是如何面對表現平庸的團隊。有些員工是工作能力差強人意,卻又沒有到需要辭退的地步,可是你很清楚,再面試一次你大概不會錄取他。

對經理人來說,最難的不是如何改善團隊的爛表現,而是如何面對表現平庸的團隊。有些員工是工作能力差強人意,卻又沒有到需要辭退的地步,可是你很清楚,再面試一次你大概不會錄取他。

當你的下屬表現平平的時候,你會怎麼做?社會科學家 Joseph Grenny 祭出四個步驟,幫助你一步步解決困境。

1. 先把目前的結果呈現出來,讓員工感同身受

做為主管,你一定要讓團隊所有成員清楚知道他們要做什麼,以及為什麼要這樣做。 通常團隊平庸的表現,就歸因於員工不知道自己的作為導致了最終的平庸。

一個管理 3000 名工程師團隊的經理人,決定派出幾名工程師支援客服,讓他們用自己開發的劣質軟體處理顧客來電,經歷一番「折磨」後,他們回去跟其他成員分享:這個軟體真的是糟糕到值得淘汰。

幾星期後,這支原本毫無幹勁的團隊變了。 因為他們知道自己的工作不只是寫程式,而是創造一個有用的工具,可以實實在在地幫助別人。

你可以找方法讓你的隊伍去感受,如果他們做的不好會有什麼結果和影響,或是闡述那些做得好或做得不好的經驗故事。但切記不要用冷冰冰的宣講或官僚式的語言來談表現,要人性化地互動。

2. 用具體的審核機制激發改善

模糊不清或太過嚴苛的審核標準,容易讓人忽略自己那些平庸的表現。相反地,合理、有意義的審核機制則會讓平庸無所遁形。前賴比瑞亞總統 Ellen Johnson-Sirleaf 曾設定一系列工作標準用來監督公務員的工作績效,有效提升政府辦事效率,她和內閣制定了如下內容:

投入 6000 名年輕人負責道路維護及海灘淨化專案;開通 150 公里支線道路連接兩縣的 30 個社區;開放 150 個新的衛生設施;在三個縣內開鑿 75 個社區井源。 她將對每個部門的期望化為小單位的可計量目標,讓目標與每個部門執政者的工作切實關聯,並確實取得良好的成果。

3. 建立同儕問責制度,不讓老闆說了算

「平庸常常是監管太嚴的表徵。」Joseph Grenny 說,這聽起來好像不合邏輯,但他跟同事發現,表現差的團隊,一般沒有問責機制;表現平庸的團隊,由老闆問責;高表現的團隊,同儕彼此監督大部分同仁的表現;而表現最佳的團隊,當有問題發生時,馬上有團隊成員出面解決。

再怎麼厲害的管理者,都沒有辦法時時刻刻盯著團隊的一舉一動,管得越多,就越可能造就平庸。

當你已經讓團隊清楚認知到他們該做什麼以及為什麼這樣做,並且制定明確審核目標後,就該建立一個良性的同儕問責機制,讓所有人可以彼此監督,確保可以達成使命。主管可以透過每周例行會議表達彼此意見,讓同儕問責制規範化。

4. 扛起標準、以身作則

絕佳的表現會變成一種標準、模範,需要時時捍衛和被拿來警惕,但你可能需要為這樣的結果做點個人犧牲:不怕丟臉、面對衝突、扛起責任。

例如,對於團隊裡長期表現不佳的成員,你對他執行前述所設定的標準,讓他也以高水準的表現為目標嗎?如果你沒有,那不僅幫不了這名員工,其他人也會覺得你沒那麼重視表現的好壞。

另外,當你要求團隊提高水平時,你同時也在拉他們進入一個充滿壓力的環境,在這個環境中,他們可能面臨失敗、人際衝突等,如果你不能以身作則、面對問題、持續高標準,他們就會看穿你的偽善,然後又逃離到舒適圈中。

當你認為自己的團隊整體平庸,不妨試試以上四步,幫助大家一起提升,創建一個正向積極的工作氛圍。記得,只有沒能力的領導者,沒有永遠平庸的團隊。

資料來源 / Global Leadership Network