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一天一萬步,對身體不見得有好處!上班族走路練肌力,專家建議這樣做

2019-07-09 《康健》雜誌前總編輯、慢老的實踐者 黃惠如
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要活就要動,除了站起來之外,許多人用手機或穿戴裝置計算「每天萬步」的目標,但現在這個健康常識也受到挑戰。

《走不得》在日本出版 3 個月就突破 7 萬本,連日本廣播協會(NHK)都曾報導。本書作者青柳幸利,他在日本東京都健康長壽醫療中心研究所,擔任運動科學研究室室長,這本書甫上市便引起日本社會熱議,因為書中的論點,衝擊一般人「一天一萬步」的健康常識。

橫跨 15 年、5千人追蹤調查:走太多可能有壞處

青柳室長花 15 年、追蹤調查日本群馬縣高達 5 千人的研究直指,一天走一萬步非但對身體沒有好處,甚至會縮短壽命。

他在書中以旅館老闆娘得骨質疏鬆症為例,旅館老闆娘每天在旅館忙進忙出,一天很輕易就能達到一萬步,但都是不用抬起腳的小滑步,不具運動強度,加上整天在室內無法曬到太陽、紫外線不足,因此無法維持骨質密度。

更令人意外的是,他提出走太多,還對健康有害。年輕人一天一萬步不難,但一過 40 歲,肌力與體力都降低,平常一天走不到 2 千步,突然要達成一萬步,隔天疲累不堪。更慘的是,因為大腿股四頭肌衰弱,膝關節先發出哀嚎,甚至因為走太多導致膝關節疼痛,還沒找回健康,先到復健科報到。這些身體發出的警訊,就是走太多的證據。運動過度,造成免疫力下降,容易生病上身。對於已經動脈硬化的人適度運動有益健康,但過度運動則讓血管提前老化。

無獨有偶, 在地球另一端, 約翰霍普金斯大學研究人員哈格(Greg Hager)博士在美國科學促進會(America Association for the Advancement of Science)年度大會上提出,無論是用計步 App 或其他穿戴式裝置,設定一天一萬步為健康目標,都是弊大於利。因為對某些人如老年人,在生理上做不到,從而造成傷害;但對某些人一萬步運動量又太低。「一萬步為什麼重要?一萬步有多大?」他在大會上質疑。

走路步伐比平常大 10 公分,就能鍛鍊肌力

那到底該怎麼走才能維持健康又不傷身?青柳室長提出解方。他認為,運動要兼顧量與質,因此他提出 走路黃金定律,也就是「每天走 8 千步,加上 20 分鐘的中強度運動」。 因為過去關注在「步數」,那只是量,應該強化運動品質,就是運動強度,透過強化運動強度,刺激骨質與肌力。他提出的 中強度運動,可採深蹲、快走、爬樓梯等,每天連續 20 分鐘,或累積加起來 20 分鐘皆可。

中強度運動之所以重要,因為減肥除了需要有氧運動,鍛鍊肌肉才能提高基礎代謝率。就算不去健身房,日常生活也能打造健身效果。例如走大步一點、快一點,爬樓梯時爬兩階等,就能鍛鍊到大腿肌群。

他的同事、東京都健康長壽醫療中心研究所金憲經,則將走路的黃金定律理論「落地」,提出只要走路步伐比平常大 10 公分,就能加快速度,增加腳跟接觸地面的壓力,就能鍛鍊肌力。

此外,前面提到那份長達 15 年的追蹤資料,還為青柳室長帶來其他的啟發,包括憂鬱症。他也發現,這份調查中,罹患憂鬱症的人幾乎都有兩個特徵,一是每天走不到 4 千步,第二幾乎完全沒做中強度運動。因此他建議,若想預防憂鬱症,每天要在陽光下走 4 千步。因為憂鬱症的人幾乎日曬不足,體內生理時鐘混亂,作息不正常;而中強度運動能讓體溫上升,能強化睡眠品質。

健康慢老就要動,但動得聰明、動得對,才是長久之道。

(本文整理、摘錄自《慢老》,天下雜誌出版)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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