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有人要離職,主管該加薪慰留嗎?淺談薪資調整的標準和時機

2019-11-17 19:56:39
Managertoday
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一家客戶老闆問我:「春節剛過就有人要離職,我該不該用加薪來慰留他呢?」「您若加了這個人的薪水,其他員工會怎麼想?」「對啊,我也擔心如果加這個員工的薪資,其他員工也會效法比照要求加薪。」很多公司常見到以上的情況,特別是中小企業,人資也被這些搞得不勝其擾。

一家客戶老闆問我:「春節剛過就有人要離職,我該不該用加薪來慰留他呢?」
「您若加了這個人的薪水,其他員工會怎麼想?」
「對啊,我也擔心如果加這個員工的薪資,其他員工也會效法比照要求加薪。」
「吼~業務部經理又要給他下屬加薪,他三不五時提出加薪申請,別的部門同事都跑來問我:可不可以也叫他主管給他加薪?」
「為什麼 A 加薪 2000 元,我只有加薪 1000 元?」
「公司有規定薪資是機密,不能外洩或討論,B 怎麼知道 A 調薪多少?是不是人資洩密?」

很多公司常見到以上的情況,特別是中小企業,人資也被這些搞得不勝其擾。

人資的心聲是:「加薪是老闆和主管的決定,不直接去找他們講,幹嘛來問我啊?」每家公司都有一套薪資制度,但為何老闆和部門主管常常不按制度來調薪呢?

首先,我要先說二個觀念:

一、老闆和主管們不會亂調薪,他們也知道公司有薪資制度,只是現有的制度無法解決他當下的問題,例如他認為是優秀的員工要離職,或是團隊裡已有因薪資不合理而產生的若干問題。

二、薪資不可能是機密! 很多公司會明文規定薪資是機密,員工不可討論或外洩。大家都知道這規定是寫給老闆高興而已,除了高階主管以外,類似工作職位的員工之間大概都知道其他人的薪資。

調薪的標準

調薪就是考核的結果! 我在之前的文章說過:考核是公司賦予主管的權力和責任。考核公不公平是主管們自己要去承擔的,沒有絕對的對與錯,但要有一套考核制度(請見我之前的文章:年度考核該怎麼做才能公平且貼近真實?考核平準化),如果考核不牽涉到調薪,相信員工也不會在意的。好了,現在的重點是如何調薪?調薪的標準?

每家企業應該都有一套薪資制度,其中包含了幾項薪資結構項目,對公司而言,每個薪資項目都應該有一種管理目的,也有清楚的定義,然這些薪資項目就是調薪標準的依據。當老闆和主管們決定要調薪時,必須要有一個名正言順的「調薪理由」,應該要能在這幾個薪資項目中找出一個符合的項目,但切忌不要因為要為某人調薪而新增一個莫名其妙的薪資項目,這表示你的調薪只是因個人的主觀認知而已,這樣恐無法服眾。

另一個要注意的是「調薪幅度」,從員工的角度來看,不管公司的薪資制度如何拆分結構,他們在意的是調薪幅度占全薪的百分比,調薪金額反倒是其次。 例如同樣是調薪 500 元,這金額對基層員工而言,也許是調薪 2%,但對薪資較高的員工就只有 1.5% 或更低了。另外要考慮到調薪是要有感的 ,除了政府規定或全公司統一調薪以外,調薪畢竟是經過考核的結果,表示對該員工的肯定,如果是少少的無感調薪,那還不如不調。至於何謂有感的調薪,依個人的經驗,2~3% 是可參考的數據,低者可能會無感。

再來有一種調薪常被員工拒絕:晉升主管的調薪。 很多資深或優秀的員工被拔擢為主管,但他們拒絕晉升,有時表面的理由是不想承擔管理責任,但實際上常是因為主管職務的調薪不夠高,導致缺乏誘因而使員工拒絕晉升。這種晉升的調薪幅度要更有感,除了月薪的調幅外,也可在獎金方面給予更實質的鼓勵!

調薪的時機

我一位朋友在一家近百人的的公司上班,員工都知道最好的加薪方式就是離職,甚至回鍋再任用的加薪幅度會更高,當然這是老闆造成的,他公司的管理就只有老闆說了算,全公司都只做給老闆一個人看,掛名主管只是因為年資到了,薪資比較多而已。

旁人看了都知道這樣是有問題的,但這老闆就喜歡這樣啊,也沒什麼不可以。我也聽說一家外商公司,員工可以隨時向主管提出加薪要求,但必須準備充分的加薪理由和事實證明,坦白說這樣表面是能顯示出公司的民主和開放,但實際上會有多少的激勵和管理效果則有待商榷。

我朋友公司的例子不是特例,不少中小企業都有類似的狀況,但一般來說,有了一套不錯的薪酬制度,也不是就高枕無憂,如果員工三不五時要求加薪,甚至以離職來要脅加薪,那公司的管理可能就很難運作正常了。

所以公司應該制定調薪的時機和原因,讓員工很清楚了解:公司有公正的調薪考核及一定周期的調薪時機,不會讓認真的員工被埋沒!

調薪時機也要讓員工清楚,最好是在管理辦法或工作規則中明文規定之。 在此建議幾個一般公司的調薪時機:

  1. 試用期考核通過
  2. 核定晉升
  3. 年度考核作業後
  4. 全公司統一性調薪
  5. 工資低於政府公告之最低工資

以上五種調薪時機綜合運用,應該就足以因應公司管理及員工期望,讓主管和員工知道:除了這些時機以外,不要談薪資調整,專心工作。 其中第 1、2、5 項是不定期的特定條件,對絕大部分員工而言,他們的期望是每年至少調薪一次,至於公司是否能每年固定調薪一次,就由公司高層決定了。

不過,倘若公司因經營獲利不佳,無法全面調薪,也建議要針對部分表現優秀的員工給予適當調薪,否則公司員工將士氣不振,缺乏再努力的動力。

然而,中小企業的員工人數少,不必然要套用大企業複雜的薪酬制度規劃畫方式,例如職能分析/評價、職等薪級等,但薪酬制度的規畫是必要的,可以用簡單的方式規畫出適合且符合公司經營管理的制度!最後給人資夥伴們一個經驗建議:當老闆和主管要給某人加薪時,也順便提供類似年資與職務的其他人員的薪資(含各薪資項目),讓他們參考與思考!

(本文出自菲大的人資私房話