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白手起家的億萬富翁,都具備這些特質!他訪問 21 位富豪的觀察

2019-08-23 編譯‧整理 Vincent
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全世界大概只有 2200 位億萬富翁,僅佔世界總人口的 0.0002%。其中 67% 的億萬富翁有一項特色──他們都是白手起家的人。《億萬財產的秘密》(The Billion Dollar Secret)作者 Rafael Badziag 花了 5 年訪問 21 位白手起家的億萬富翁,並將這些故事出版成冊。

他們成功的模式大致有幾種:推出某個很成功的產品(比爾‧蓋茲推出微軟)、解決了人類某種困難(布萊恩布萊恩切斯基切斯基創辦了 Airbnb)或純粹投資眼光很精準(如同股神華倫‧巴菲特)。

當然,如果你非常優秀,在頂尖公司爬到高階主管的位置(如同蘋果執行長提姆‧庫克),也是有機會躋身億萬富翁行列。不過,機率相對小了些。

書中他提到,這些白手起家的億萬富翁具備以下 3 個共同特質:

1. 不等完美時機,有想做的事、隨時出擊就對了

一般人在事業上很喜歡「等待」,等待時機完美、環境周全才要出手,只要苗頭不對,就不敢向前衝,不斷等待下,往往就沒機會實現自己的夢想,終其一生表現平庸。

許多億萬富翁並不是來自富裕家庭,但他們無論情況多糟、無論逐夢可能帶來的風險,勇敢追夢。現年 72 歲,身家約 24 億元台幣的 IT 產業龍頭 Infosys 董事長穆爾蒂(N. R. Narayana Murthy),出身於印度一個貧窮家庭。

家裡沒錢買家具,孩子們從小睡地板上,這般困苦環境卻沒有擊垮穆爾蒂。他從小不惜路途遙遠,愛跑公立圖書館看書,在大量閱讀中發現軟體將成為世界趨勢。1981 年,他第一次準備和同事成立一間軟體公司。

當時電腦相當稀奇,要取得一台電腦,還得向印度政府申請進口許可。穆爾蒂奔走了 3 年、往返 2000 多公里,提出各種計劃說服政府,終於成立公司,並帶領 Infosys 從一間 7 人小公司走向如今印度最大的 IT 公司,承攬各種跨國 IT 需求。

2. 成功的標準不是賺多少錢,而是有沒有明確的目標和熱情

多數企業家談成功,勢必就談到錢,營利漂亮、財報好看,那就叫成功。但對億萬富翁來說,「動機」更重要。億萬富翁經營事業的前提是要有明確的目標和工作熱情,蘋果創辦人賈伯斯就是很好的例子。

他 25 歲時身家已破億,但他並不在乎這個。他創辦蘋果是為了改變人類的生活,因此智慧手機問世,小小一台手機現在成為了多數人生活中最重要的電子裝置。

3. 身家富裕,生活卻很節儉

賺錢辛苦,所以當一般人賺到大錢時,總會忍不住揮霍一下犒賞自己,或是添購新行頭彰顯自己的社經地位。身為億萬富翁,最會的就是賺錢了,可是他們卻不那麼愛花錢

股神巴菲特,是全球排名第四的富豪,身家約 873 億元台幣,如今仍住在他 60 年前買的、現值不到 100 萬的老房子裡,甚至一天只花 70 塊吃早餐,生活過得相當簡樸。

資料來源/CNBC

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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