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最近壓力超級大?給崩潰邊緣的你,做這 2 件事幫自己

2019-09-19 羅浮堡大學壓力表現學博士 戴夫‧亞雷德
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不論是周日晚上擔心接下來一周會很難熬,或者考試前的忐忑不安,這種感受都叫焦慮。雖然我們通常都有焦慮的好理由,像是等待醫院檢測結果出爐,或在手術室外等候心愛的人,日常生活中的焦慮往往都是「感覺」到威脅,而不是實際對我們造成威脅。

埃利斯.凱什摩爾(Ellis Cashmore)在他的著作《運動心理學說》(Sport and Exercise Psychology: The Key Concepts)中,詳細列舉數種不同焦慮,而這些焦慮都是:

對於刺激或憂慮不安的環境所產生的一般情緒與認知反應。

根據我們個人的感知,「反應」解釋了為何有的人會把該情況當作是對自我勇氣的測試,可以大展拳腳的挑戰,有的人則可能覺得是種威脅,接下來更是無法盡自己所能處理好事情。我們感受到的威脅因人而異,往往是感受衍生焦慮,而不是情況本身。

踏出舒適圈的焦慮感,是正常反應

有兩種主要的焦慮,分別是個性焦慮和情境焦慮。 個性焦慮正如其名,講的是一個人本身的焦慮程度,而不是面對暫時性情況的反應。 對於與他人相處有高度個性焦慮的人,客觀不具威脅性的大小情況都會讓他們焦慮,像是每天去上班或者參加生日派對。

情境焦慮則是短暫的狀態,當一個人察覺情況具威脅性時會感受到壓力。 挑戰結束後,焦慮則隨之消失,但在事情發生前或過程中可能會產生不少問題,導致表現失常。也許你平常還蠻享受工作的,但一想到今天要在董事會面前做大型報告,就可能極度焦慮不安。

情境焦慮是我工作上要解決的焦慮形態,這種焦慮常在特定活動和情況下現形,所以需要特別提出討論。(體育界的人偏好稱之為「表現焦慮」。)原本自信滿滿站在高爾夫球場的選手,卻可能因為情境焦慮來襲表現失準,或者本來是很出色的高球手,卻在比賽時連連揮出滾入沙坑的球。 當我們試圖踏出舒適圈,挑戰自我時,情境焦慮往往會找上門 ,例如參加世界盃決賽,或在大學第一次向新同學報告。

想太多,會讓人無法專注執行任務

察覺到威脅所產生的焦慮會在體內製造緊張,導致情緒不專注,讓我們無法完成正在執行的任務,這點我們普遍都能接受,跟任務無關的想法會干擾我們的思維,讓我們無法做好本來可以輕鬆完成的任務。若換成菁英運動員,意思就是他無法執行熟能生巧的基本動作技能,做不出良好決策。

這種焦慮會以諸多方式呈現,包括自我意識過剩,對於要怎麼丟出紙團也會想太多,另外還有常見的身體徵兆:心臟狂跳、口乾舌燥、流汗。但說回主因,很簡單:就是害怕失敗。

「失敗」兩個字在日常語言中太強烈,不管我們多努力,最後總不免非黑即白地看待事物,很容易把自己沒能百分之百做好的事與「失敗」劃上等號。可是「失敗」指的可能是各種其他情況,並不是非黑即白,而是具有各種深淺的灰色地帶。你可能覺得第一次參加伴侶的朋友聚會,卻因為緊張失常,事後認為沒有好好展現自我就是失敗;或者自願在當地學校演講,無奈孩子卻無聊到在教室內打鬧玩手機,沒人聽你說話,你可能也會歸類為失敗。

以上 「失敗」的後果不見得嚴重和糟糕,有些都是學習經驗 ,但 最有趣的是,沒人察覺到我們自以為的「失敗」,他們可能還覺得一切很正常 。你的伴侶可能會說:「你做得很好啊!被一堆陌生人東問西問時,誰還會感覺自在不緊張啊?」經過千錘百鍊的老師可能只會給你淺淺一笑:「歡迎進入我的世界。」

這裡也一樣,這只是我們對某種情況的感受,負面強化(個人的)主觀意見,而不是客觀事實。不幸的是,只要我們認為失敗,之後再做時就會焦慮,對某些人來說,意思是他們會開始逃避,以避免失敗的可能。

在運動場上看見這種狀況,就代表體育隊伍和運動員迴避失敗,而不是努力爭取勝利。等到這種思維形成,就會展現出一種更不同又難處理的壓力。

1.想想如何成功,取代擔心失敗

積極達成「想達到目標的心」和被動避免「不想失敗的心態」有很大的差別 ,可能會對我們的想法造成顯著影響。當此套用在一個活動甚至行動上,例如投擲出去的一球盡量不錯過目標,這時努力不錯過的念頭會影響大腦。試著別搞砸考試、報告、即將參加的面試……這一切都在你腦中植下失敗的念頭。所以想像自己成功完成考試、報告或面試會有用多了。

成功人士在競爭高溫底下,比較能想像他們想要的東西,讓自己集中精神,有信心完成任務,而不是讓避免失敗的想法阻撓自己。

2.先從能做的下手,你一定辦得到

好了,現在我們有了在壓力下表現的食譜,當然隨個人喜好使用無極限的心理進行調味也是不可或缺的,因為這種心理支撐著壓力法則的每個層面。我的信念是,

無論你的程度在哪,無論你現在的表現如何,都有進步空間,先從你能做的下手,不是你做不到的。

我們小時候不怕失敗,在壓力下表現也不會產生焦慮,更不明白壓力是什麼,反而是先嘗試,行不通就再試一遍,學習時也不會想著結果 ,這方面我們很接近完美:不斷成長進化,不斷活在當下。但隨著長大成人,我們也學到什麼是壓力,學到失敗和結果,很多人逐漸害怕壓力,想盡辦法避免壓力。

其實大可不必這樣,我們可能無法回到孩提時代,但壓力法則能幫我們重獲這種感覺,幫我們戰勝對失敗的恐懼以及對結果的執念。

壓力法則是一種哲學,讓我們整理思想,開啟身心的互惠關係,戰勝壓力造成的負面影響,我們在壓力時刻的表現可能定義了我們的人生,但我們也能利用壓力法則,改善自己面對這種時刻的反應。

應對壓力不是一種天賦,並非有的人與生俱來就有,其他人則很吃力,在壓力下表現是一種技能,就跟其他技能一樣,你可以練習改善,不必在一天結束之際回到家,心想「真希望我沒讓緊張牽著鼻子走」。

這或許可以變成過去式,套用壓力法則,享受慶祝自己的成功,你就會發現你做的每件事沒有極限。你可以重新點燃年輕的活力,以及面對挑戰時無所畏懼、好奇的態度,只要你準備好投入,就能重燃火苗。我們都能繼續進步,享受進步帶來的興奮震顫。

(本文整理、摘錄自《不被壓力綁架》,三采出版)

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商業 Business > ESG
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經理人

永續競爭力,從人才數據開始!HR Max 打造企業數據驅動的治理力

2025-10-13 經理人 X 104人力銀行
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台灣是全球供應鏈的重要核心,電子、製造業高度出口,任何國際永續規範,都會直接影響企業能否持續接單,如GRI(全球永續性報告協會)、SASB(永續會計準則委員會)、以及CBAM(歐盟碳邊境調整機制)等規範,都對出口導向產業衝擊深遠。

104 人資學院數位人資產品處處長張詩音也指出,2023 年政府通過《氣候變遷因應法》啟動「2050 淨零」路徑,以及 2025 年起金管會要求實收資本額 20 億元以下的上市櫃公司須提交永續報告書,都讓 ESG 躍升為企業顯學。

然而,現實卻出現落差。多數企業願意投入資源建置碳排系統,人資數據治理上仍停留在紙本與 Excel。當永續揭露範疇不只限於碳盤查與財報,與「人」相關的指標——包括留任率、薪酬公平、多元共融等也成為揭露項目;一旦遇到上游客戶或其他利害關係人要求在短時間內提供離職率、薪酬結構等關鍵人才數據,甚至完整的通勤與差旅碳排數據,又有多少企業能辦到?

ESG治理的數據缺口

「雖然多數企業手上有員工資料,但往往散落在不同部門與系統,蒐集仰賴人工,導致計算繁瑣、錯誤率高,也難以留下完整的歷史紀錄。這些結構性問題,都讓永續報告難以落實。」

張詩音指出,當員工留任率、培訓參與度、或DEI 相關指標如性別比例、族群比例等數據逐漸成為投資人與市場的關鍵觀察指標,HR 卻缺乏工具輔助,無法即時輸出可信報表,或報告書就只能停留在表面,無法支援決策,也就無法回應利害關係人的期待。

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104 人資學院數位人資產品處處長張詩音
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「HR需要有更即時且精準的數據,所以人資必須數據轉型,否則無法在人才永續治理上建立透明度,更難累積長期的數據資產。」她強調。

HR Max 的數據解方

為協助企業突破困境,104 人力銀行推出 HR Max 系統,結合人資管理、人才發展與永續治理三大構面,透過模組化架構涵蓋招募、出勤、薪資、排班、教育訓練等服務,協助企業降低人工作業風險,讓 HR 掌握更即時且精準的數據,快速支援 ESG 報告需求,一鍵產出人資相關永續報告。

除了系統採模組化設計,還能串接 ERP、CRM,做到「一次輸入、全面整合」,減少重工與資料落差,導入後可節省五成以上行政作業時間。

此外,HR Max 的 ESG 模組還可支援範疇三碳排查。張詩音說明:「過去企業要蒐集員工通勤或差旅資料,常得靠人工一筆一筆彙整,不僅耗時,還容易出錯。現在系統能直接整合員工差勤與交通方式,透過 Google Map API 自動計算里程與碳排放量,自動計算盤查年度內一整年的碳排量。原本需要一到兩週的碳排計算,現在最快一天就能完成!」

同時,HR Max 也提供視覺化儀表板與自訂報表功能,不僅能即時掌握人資趨勢,還能進行橫向比較,了解企業在產業中的位置。104 人資學院數位人資產品處人資發展產品部部長楊庭懿解釋:「以薪酬為例,HR Max 可結合 104 薪酬調查資料,協助企業檢視薪資結構是否具市場競爭力,進而制定更精準的招募與留才策略。」

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104 人資學院數位人資產品處人資發展產品部部長楊庭懿
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人才永續的戰略挑戰

「回想過去 HR 系統工具要買一套光碟安裝軟體,功能大概就算薪水、管考勤,屬於很封閉的系統。」張詩音回憶,那是 HR 角色仍以後勤支援為主的年代。如今隨著數位化與 ESG 浪潮興起,行政效率已是基本盤,人資更被期待能即時掌握數據,支援營運決策,「這也代表 HR 要往更高的戰略高度走,成為組織的『永續人才顧問』!」

楊庭懿也補充,104 人資學院除了開發幫助企業永續經營的 HR Max 人資系統外,也透過顧問服務與其他專業服務,協助 HR 建立 ESG 知識與數據分析能力,讓工具與專業並行,確保永續推動能真正落地。

隨著 AI 浪潮掀起,也推動人資角色再進化。張詩音透露,104 正規劃推出「員工 AI buddy」,作為員工的第一線 HR 夥伴,能即時回應常見需求,從假勤查詢、流程操作到職涯發展建議,都能獲得初步支援;而重要議題仍由 HR 承接,確保專業判斷與人性化關懷並行。「AI 可以先行回應,讓同仁不必等待,更釋放 HR 的時間,專注於更具戰略性的議題。」

張詩音強調,人資數據轉型的核心價值在於解放生產力,讓 HR 從行政事務走向策略決策。唯有人資能在數據驅動下發揮洞察力,企業才能真正建立人才永續的韌性與信任。

立即了解104 HR Max人資系統:https://104ha.com/D8XcY

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[本文由經理人整合行銷部與104人力銀行共同製作]

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