截至目前為止，你對職業生涯的發展，有著滿腔的抱負和夢想，但是下一步該怎麼走，你準備好了嗎？為了邁向職業生涯的高峰，你就必須按部就班、經歷重要的職務轉換過程。在每一次職位異動，你都有機會大放異彩，但也可能會步履蹣跚。仔細觀察每一位成功主管的資歷，你會發現他們都經歷過一連串重要的職務轉換（transition），才得以接任更具挑戰性的角色；從個人貢獻者，逐步邁向一般的管理階層。

這也可能是你的故事。前提是，你必須先成功地跨出下一步。不論是升遷、加入新公司，或是其他管理階層必經的職務轉換，你的下一步具有決定性意義。因為，每一次職務轉換都非常關鍵。

職務轉換是給領導者的試煉，因為最初幾個月的表現，將對往後成敗產生決定性的影響。如果成功，領導者將建立起信賴度、發揮個人長才，創造良性的循環，因此逐漸累積信心和政治資本，有利於往後接受更大的挑戰。但是假使失敗了，領導者就漸漸向下沉淪，並邁向惡性循環，不僅耗盡自己的能量，也可能讓組織奄奄一息。

我剛從事職務轉換研究的那時，大多數主管必須辛苦地尋找成功轉換職務的方法。他們大多得自立自強（不然就會自生自滅），我稱之為「達爾文領導培養法」（Darwinian leadership development）。這麼做其實相當浪費資源，研究顯示：不論領導者的職務是高是低，只要透過一定的原則和支援方法，就可以縮短他們職務轉換的調適期。

成功轉換職務的 7 個要件

1.建立學習計畫

設定最需要學習的項目、跟誰學習，以及學習的最佳方法。不論是技術面、文化面、政治面，都要調配適當的學習比重。

2.排定優先順位

設定幾個首要目標，然後不停地朝目標前進。自己先想清楚：上任一週年時必須完成哪些事項。

3.定下策略雄心

發展並向整個組織傳達有說服力的使命和願景。建構清楚的策略，以協助達成使命和願景。

4.建立領導團隊

建立績效評量指標，用以評量所接管的團隊。靈活地推動相關必要改革，在引進外部人才和拔擢內部人才之間，取得適當的平衡點。

5.為組織奠定成功的基礎

找出調整組織結構、流程、關鍵人才庫所需的重要資源。針對組織不可輕忽的弱點，提出相關的因應計畫。

6.確保初期成功

建立個人可信度和設定「重點項目」，讓大家動起來。規劃適當的議案，以確保初期必然成功。

7.創造支援聯盟

找出組織的實際運作模式和具有影響力的個體。評估成功需要獲得誰的支援，並建立關鍵聯盟以支持你的提案。

8 種最常見的職業生涯變動

上述七個原則，該如何應用在各種職務轉換情境裡？領導者面對的挑戰顯然各有不同，譬如獲得晉升與前往新公司任職之間，就有很大的差異。

因此，我決定將領導者職業生涯中的種種職務異動分門別類，以探討縮短職務轉換調適期的方式。這對我而言可說是水到渠成，因為長久以來，我訪問了許多縮短職務轉換調適期計畫的參與者，持續研究他們所經歷的各種轉換過程。深入探討後發現，多數領導者在職業生涯中，多少（甚至全部）都經歷過以下職務轉換類型：升遷到更高的職務、進入新公司工作、來到新的地理環境並面對嶄新的文化、被要求帶領前同事、徹底改造深陷危機的組織、重整出現問題的企業等等。

以我教導的哈佛商學院管理課程九十名平均年資十六年的學生來說，平均每個人有 5.5 次升遷經驗，曾經在 2.4 家公司工作過，擔任過 2.7 個不同功能別的職務，並經歷過 1.5 次跨國異動。這還不包括許多潛在的職務轉換，例如換了新老闆、權限的變動（增減），或是組織發生重大改變、職稱卻維持原狀的情形。審慎思考後，我選出八種最常見的職業生涯變化的挑戰。

1. 內部升遷： 在組織中晉升到更高職務，要了解新階層裡的「成功」定義，面向包括議題焦點、授權、發展領導能力、以及展現「自己升遷的價值」等。

2. 領導前同事： 這是內部升遷的另一個重要型態；升遷後，領導者勢必得帶領前同事，當中挑戰包括建立權威和調整既有關係。

3. 影響力管理： 從過去的權威管理，轉為用影響力領導他人並建立合作陣營；這將左右你推動事務的成敗。

4. 走馬上任： 加入新的組織，要努力設法適應新文化、發展出正確的政治「網絡」，並讓組織有一致的期望（不論是從上到下，還是各個層面）。

5. 跨國工作： 在不熟悉的民族文化下領導員工，也可能同時碰到舉家遷移、需要建立新的支援系統。

6. 徹底改造： 接管一個深陷危機的組織，設法讓它起死回生。

7. 重整： 組織不願意接受變革的必要性，也缺乏危機意識；因此，必須設法在問題爆發前改善狀況。

8. 事業組合： 領導的組織同時展現多種STARS情勢：草創（start-up）、徹底轉換（turnaround）、加速成長（accelerated）、重整（realignment），以及持續成功（sustaining success）。因此，必須設法找出焦點以及建立動能的方式。

我們沒辦法將領導者職業生涯中可能面對的各種情況，全部列舉出來。譬如，我們沒有提到部門之間的調度（如從銷售調到行銷單位），也沒有提到加入跨部門的專案計畫。此外，某些特定的組織變革挑戰，例如購併後的整合或歇業就不在討論範圍內。

這八項挑戰類型於現今的職涯發展過程普遍存在，如果你能夠處理這八種挑戰，就足以面對所有變化了。

（本文整理、摘錄自《下一步，成功：8招接好職場變化球》，天下文化）