勞動不僅得付出體力、腦力，「情緒」也是勞動非常重要的一環！

情緒勞動（Emotional Labor）最早由美國加州大學柏克萊分校學者霍奇查爾德，於 1983 年提出，主要定義為管理本身情緒用以創造公正可見的面部及肢體表現。霍奇查爾德指出，身為一名勞動者，可以深層和淺層方式管理情緒，

淺層扮演為員工調節情緒表達，使情緒符合公司組織的要求；深層扮演則為表達公司組織期望的情緒，修飾本身真實情感，使其一致。

處於職場中，我們無時無刻都在調整自己的情緒，無論是同事扯後腿，造成你不斷壓抑快要爆炸的怒火，還是因公受挫的挫敗感，長久累積下來的情緒勞動，無形中也成為了工作的壓力和疲憊感源頭。不僅如此，調整情緒也是非常花時間的，想像如果你要做一份提案，因此感到非常緊張，你必須花多少時間準備，讓你自己克服緊張感，故作鎮定完成簡報？

所以，當我們負荷不來情緒勞動時，就該向上反映。情緒勞動相關書籍的作家潔瑪．特利（Gemma Hartley）在《Fast Company》雜誌網站上提供了以下幾種向上反映的溝通方式，不妨試試看吧！

1. 量化情緒勞動的時間

首先你必須追蹤記錄你花多少時間處理情緒勞動，就可量化它耗費你多少心力，並評估情緒勞動占用多少原本該處理業務的能量。另外，你可以凸顯自己的潛力，強調如果能減少處理情緒勞動，你將可表現得更卓越。

2. 強調自己的貢獻

有些人可能不是主管，卻是團隊裡的核心人物，時時照顧著其他人的情緒或幫忙同事把關細節、優化業務，如此一來，這類員工耗費的情緒勞動絕對可觀。

而通常公司內沒人會將情緒勞動視為績效表現的一部分，所以當員工有意向主管溝通時，你可以強調你付出的情緒勞動，是團隊成長、變好的重要因素，藉此向主管表達你的貢獻。

3. 想好意圖再開口

切記，要向主管反映情緒勞動問題時，先想好你的意圖是什麼。你希望討論加薪、升職還是重新安排職務、遠離惱人同事？當你有目標時，就可以思考你與主管溝通時該朝哪個方向談、該如何聚焦你的優勢。注意，別在你累了整天、灰心喪志時談這件事，你會負荷不來。

4. 做好教育主管的心理準備

老闆、主管的工作能力可能很強，情緒智商卻未必有跟上。當他們不了解你的難處時，你可能得花多點時間教育主管情緒勞動的知識，提出一些數據佐證，甚至以長期表現，向主管證明，減少了情緒勞動，你的工作品質和成績不斷進步，讓他們心服口服。

資料來源／FastCompany