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OKR 新手必看!如何讓公司上下接受這套新方法?用 5 步驟漸進式推動

2019-11-14 03:26:16
Managertoday
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Google 在 1999 年引進 OKR 後,從不到 50 人的小型新創公司,搖身一變成為員工超過 8 萬人、全球市值排名前五的科技巨擘。

(本文出自《經理人月刊》2019 年 9 月號,封面故事:實戰 OKR

近年來,目標與關鍵結果(OKR,Objectives and Key Results)管理法以協助公司設定目標、促進團隊溝通、提高工作效率等特色而廣受討論,尤其 Google 在 1999 年引進 OKR 後,從不到 50 人的小型新創公司,搖身一變成為員工超過 8 萬人、全球市值排名前五的科技巨擘。沿用至今,讓 OKR 管理法聲名大噪,引起不少企業想仿效。

OKR 不必是「新」目標,而是讓工作更有挑戰性

不過在跟進 Google 之前,管理者會先面臨如何說服員工配合的關卡。假如員工無法理解使用 OKR 的好處,就難以全力投入這項新變革。

OKR 簡單來說,鼓勵員工設定有挑戰性的目標,以及列出達成目標的關鍵結果,這關鍵結果必須對公司的大目標有直接貢獻

但松果購物董事長郭家齊提及,他們推行 OKR 時,很多後勤人員聽到要寫 OKR 就頭痛,因為每天完成自己該做的事之外,現在還要寫下工作目標,甚至要界定工作完成的衡量指標,這對他們來說是額外的負擔。

為了釐清疑慮,郭家齊向員工表示,OKR 不是硬想出新的目標,而是檢視自己每天花 90% 時間做的事,釐清這些工作的意義。例如,「讓網站商品順利結帳」「快速又精準完成商品文案」⋯⋯是很好的目標,在這些目標底下,他會鼓勵大家訂出更有挑戰的關鍵結果。以商品編輯為例,假設過去的文案錯誤率是 2%,對應的 KR 如果改成「本季錯誤率從 2% 下降為 1%」,就會給人努力的方向,就算最後未達成,對比最初的起點,也朝目標接近

理解公司重視什麼,員工做事更容易

因此,說服團隊認同並積極運用 OKR,要先讓員工知道 OKR 與自己工作的關聯,能幫助自己,也幫助公司進步。《目標與關鍵成果法》書中解釋 OKR 的 5 大本質,主管可引用說明,並進一步舉工作實例,協助員工了解 OKR 的好處:

1.目標對齊(connected)

所有人都能朝著同個方向努力。例如公司的目標是營收提高 20%,所有員工在制定自己的工作目標時,就不會毫無頭緒,會一致往提高營收的方向對齊。

2.支持(supported)

目標公開透明,讓每個人都能感受到自己在團隊的重要性。例如可以知道自己的計畫能替公司的營收貢獻多少,同事觀摩彼此的工作目標後,也能互相知道可以提供哪些資源。

3.適應性(adaptable)

不像一年一次的績效考核,OKR 可以依據外在環境狀況調整目標。

例如老客戶跟競爭對手簽下了一筆大訂單,影響公司營收,每個部門這時就可以緊急調整工作任務,找其他客戶填補營收缺口。

4.進度追蹤(progress-based)

針對目標進展頻繁、持續、有效地進行溝通和回饋。

OKR:做最重要的事》以連續 14 年入選《財星》(Fortune)「全球最受尊崇的公司」的財務軟體公司 Intuit 為例,資訊長阿提克斯.泰森(Atticus Tysen)為資訊科技(IT)部門引進 OKR 後,每季會瀏覽主管的 OKR 超過 4000 次,平均每名員工瀏覽約 7 次,有狀況會立即溝通。

5.挑戰(aspirational)

設立具挑戰的目標,激發員工的潛能。例如業務人員可以制定每個月至少談成一筆訂單,或是每個月聽一堂提升業務職能的課程。

總而言之,一個健康的 OKR 環境能讓公司文化變得更自由、開放,且團結一致,各部門之間也能藉由共同目標,促進跨部門溝通。如果能打造這樣和諧且良性互動的工作環境,員工自然樂於將 OKR 管理法融入日常工作。

5 步驟,漸進式推動OKR

任何的制度改變,會挑戰團隊的做事習慣,容易引起員工的疑慮。與其一次推廣到全公司,不如先擇一團隊試驗,有成功經驗後再至其他部門推動,遇到的阻礙會減少。

經理人月刊 第 178 期

資料來源:〈How to Convince Company to Accept & Adopt OKR Goals〉,Human Capital Institute