在許多公司，想升遷只有一種途徑，就是晉升為管理人員，但有很多才華橫溢的員工對管理沒興趣，如果企業提拔的人不喜歡或不善於管理，導致底下員工表現不佳或辭職，最後受害的是雇主。人力資源專家認為企業需要考慮建立第二條晉升途徑，留住有才能的非管理職員工。

專家建議，提供兩種晉升途徑

美國人力資源管理協會（SHRM）總裁兼執行長意識到這個問題，表示不想成為管理者的優秀員工，仍然希望在薪資、專業聲望等方面能提升，但很多情況下，公司沒有提供機會， 他認為企業應該提供兩種晉升途徑，一個是補償階梯，一個是管理階梯。

有些員工不一定想走管理職，但他們必須看到升遷的希望，他們就可以選擇另外一條職業道路。此外，不提供成長機會的公司會失去最優秀的人才，雇主還需要專注讓員工提高和擴展技能，並保持敬業度的方法，而不僅是賺錢。

隨著組織扁平化趨勢，為吸引、激勵、留住和運用人才，許多企業已導入雙軌制的職涯發展路徑，意即不再只有從事管理職才能獲得升遷與高薪，若在專業職有卓越表現，也能在相似的專業職晉升到相當職等。

在某種程度，這些路線已在某些行業存在，譬如著名的外科醫生可能比所在部門或醫院負責人收入還要多。明星球隊教練的收入也要比大學校長收入高，或媒體人的薪水超過某些管理人員的薪資。

技術、專業含量高，適合雙重職業階梯

不是所有職業都適合雙重職業階梯，通常需要大量的技術或專業培訓以及專業知識，超出國家證書或執照通常認可的基本水平、以快速創新著稱、保留優秀員工對企業成功至關重要的產業適用，如科學、醫學、資訊技術和工程等產業常見，如現在許多科技公司為開發人員和其他工程師創造更多的發展機會，讓他們可以實現更高的報酬，而且不必直接管理其他人，但大部分公司都沒有這種制度。

英國商業顧問 Marcus Buckingham 一針見血地說，「如果所有的金錢和聲望都只有管理層才能擁有，那些尋求創造力、卓越和專業知識，更不用說高員工敬業度的雇主，將很難實現這個目標。」他進一步指出，這樣的企業「沒有創新、沒有速度、沒有優勢，最終雇主只會擁有一家充滿專案經理的公司。」

（本文出自科技新報）