管理 Management > 行銷公關
feature picture
賀大新 / 攝影

年年有中元節、火鍋季,全聯如何玩出新哏、引爆社群話題?攜手奧美公開 2 心法

2020-06-30 採訪‧撰文 林庭安
分享
收藏
已完成
已取消

6 月 1 日,全聯在 Facebook 公布與黑人牙膏聯名的「牙膏蛋糕」即將上市,「想同時享受蛀牙與口氣清新的感覺?……牙膏蛋糕!」「吐了一輩子的刷牙泡沫,此刻就是非常想要吃下去?……牙膏蛋糕!」。

結合黑人牙膏跟甜點,製成牙膏蛋糕,不禁讓網友疑惑「我應該用叉子還牙刷吃?」「我認真看了發文日期,不是愚人節」,引發不少話題。

奧美集團創意長龔大中指出,牙膏蛋糕的 Facebook 貼文,是近期觸及最好的一次。在不下廣告的情況下,總計近萬次分享、超過 1 萬 6000 人按讚,「因為臉書演算法改變,要靠自然觸及得到 3、4 年前的那種效果是很難的。」

創意的難題也在於此:哏用過一次,下次消費者未必埋單,必須不斷翻新。全聯和奧美從 2007 年開始合作至今 13 年,兩者如何不斷創造出「只有全聯才能超越全聯」的案例?

心法1. 從社會趨勢、銷售數據找靈感,舊檔期也找新角度

零售業每年都會有固定的行銷檔期,比方說中元節、啤酒節、火鍋季等,龔大中表示,挑戰就在於 ,同一個檔期每年怎麼搭配新的行銷概念

全聯實業行銷部協理暨發言人劉鴻徵說,全聯每年觀察社會趨勢,藉著新的觀點或自家的新服務,為舊檔期找出新角度。

做行銷,就是要解決課題;課題對了,就知道要進攻哪裡、要說什麼。全聯每年都能有全新待解決的課題,有賴劉鴻徵不斷拋問題、觀察生活與市場。

「廣告行銷或創意做的事,其實就是解決問題,不論是品牌行銷,或是商業的課題。要不斷推陳出新,最好的方法就是課題是新的。」龔大中表示。

心法2. 在既定的品牌形象之下,滿足不同銷售目的

為了吸引年輕人,才有了「全聯經濟美學」

以「全聯經濟美學」為例,2015 年的全聯經濟美學核心概念,也是因為他們發現 19~25 歲的客層,只占了營收的 8%,讓他們決定開始做年輕人的生意。

接著將經濟和時尚結合在一起,延伸出「長的漂亮是本錢,把錢花得漂亮是本事」「來全聯不會讓你變時尚,但省下來的錢能讓你把自己變時尚」等文案,不只成功翻轉全聯在消費者眼中的形象。

2016 年,延續經濟美學主軸,全聯推出「購物潮包」,一張張拿個購物袋的年輕人,配上一句句文案:「當不成名模,日子也要過得有模有樣」「不管大包小包,能幫我省錢的就是好包」……。

為了讓年輕人來全聯買食材,全聯開始教年輕人煮菜。劉鴻徵從逛日本超市的經驗得知,日本年輕人會先買醬、再買菜,因為醬料後面有食譜,可以看著醬料包後面的食譜買菜,「我覺得這很有趣,跟一般想像中購物流程是顛倒的。」

所以,全聯推過一陣子「先買醬,再買菜」的推了兩三年後發現,一道菜、一個醬的成本太高,反應不是很好。近幾年改成賣罐裝,一罐鵝油辣椒醬,煮飯煮麵炒菜通通可以加,結果反應不錯,「很多事情是你要從生活裡面看線索,用這些觀察找出不同提案。」

從年輕人回歸全聯主要客群,訴求長輩智慧與家庭聰明採買

2017 年,同樣主題,但主角變成銀髮族,他們讓長輩們穿上白 T、牛仔褲,印上「誰說我老花眼,誰貴誰便宜我看得一清二楚」「省錢就像白 T 牛仔褲,永不退流行」。

2018 年,全聯改成宣揚省錢不是一個人的事,而是一家人、一群人共同追求的信仰。為此,必須擴大「家」的概念,「我們觀察年輕人可能不成家,所以我們要拓展成家以外的客人,只要有廚房,住在一起就是『家』。」劉鴻徵指出。2019 年則是推廣 PX Pay,把全聯省錢的觀念轉向理財,讓消費者能聰明、輕鬆地賺回饋。

搭上運動健身風潮,全聯經濟健美學再出發

直到今年,全聯經濟美學進入第 6 年,推出「經濟『健』美學」,省錢不只是一種美學,而是真的可以讓人變美。正好搭上全民運動的時代,「廣告比較像是看到一個風潮要起來,我們只是去推波助瀾。」龔大中指出。

這次的健身主題,就是劉鴻徵從銷售數據中觀察出的趨勢。他發現,公司採購行為有些微轉變,雞胸肉原本只是單一品項,漸漸擴增成蛋白質專區。這些改變也反映在銷售成績上,顯現出市場對蛋白質的需求,「原本以為只有專業的健身才會自己煮,但後來發現這個 base 滿大的。」

全聯懂得觀察趨勢、發現課題,奧美懂得包裝課題,兩者一拋一接,就促成了這 13 年來的信任與合作關係。

全聯經濟美學到全聯經濟健美學的創意演進史

2015 年:把錢花得漂亮是本事,來全聯省下的錢能變時尚

2016 年:購物潮包,「當不成名模,日子也要過得有模有樣」

2017 年:回歸銀髮族,「誰說我老花眼,誰貴誰便宜我看得一清二楚」

2018 年:省錢是「一家人」的事

2020 年:省錢不只是一種美學,真的可以讓人變美

繼續閱讀 品牌
相關文章
管理 Management > 人力資源
feature picture
經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
分享
收藏
已完成
已取消

當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

B.jpg
Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

C.jpg
Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
經理人

為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

D.jpg
精英文化
E.jpg
透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
精英文化

讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

解鎖更多提問機會!

請先登入會員

會員專區

使用會員功能前,請先登入

  • 台灣首款對話式 AI 職場教練,一次提升領導力
  • 會員專享每日運勢、名人金句抽籤
  • 收藏文章、追蹤作者,享受個人化學習頁面
  • 定向學習!20 大關鍵字,開放自選、訂閱
  • 解鎖下載專區!10+ 會員專刊一次載
訂閱方案