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Pokémon GO Fest 2020 登場!收費入場、不用出門也能抓寶可夢,你埋單嗎?

2020-07-23 編譯‧整理 邵蓓宣
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《精靈寶可夢 GO》(以下簡稱 Pokémon GO)今年 7 月滿 4 歲了!今年的周年慶祝活動受到新冠肺炎(COVID-19)影響,不再鼓勵玩家到指定地點抓寶,而是改以「純線上活動」舉行 Pokémon GO Fest 2020,還能引爆大量人潮,吸引玩家埋單嗎?

過去 Pokémon GO 在台灣舉辦 4 次實體活動,包含 2018 年 2 月和台灣燈會結合,首次在台灣嘉義舉辦 Pokémon GO Safari Zone;同年 11 月,以台南奇美博物館為主活動現場;隔年 10 月則前進新北市,最近的一次是 2020 年 2 月與台中燈會結合。這些 Safari Zone 都屬於免費的活動,而這次 Pokémon GO 宣布於台灣時間 7/25 到 7/26 舉辦 Pokémon GO Fest 2020 則須付費參加,不僅「沒有實體會場」,台灣玩家也將首度經歷「課金」(花錢購票)於台灣抓寶的過程。

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楊婷宇 / 製圖

Pokémon GO 熱潮沒退?

也許你會覺得路上抓寶的人不像 2016、2017 年那般,隨處可見「喪屍潮」人群,但從 Pokémon GO 的遊戲商開發商 Niantic(以下簡稱 N 社)提供的數據卻顯示,寶可夢玩家的熱情仍然不衰。

2019 年 N 社總共在 33 個國家舉辦了 77 場實體活動(還包含公司另兩款遊戲《Ingress Prime》以及《哈利波特:巫師聯盟》),光是在 1 月在芝加哥辦的活動,就創造了 1 億 2000 萬美元的經濟效益。其中在台灣舉辦的活動,不論從參與人數、訓練師行走的公里數,以及神奇寶貝的捕獲數,都遠勝各國,和加拿大的 Pokémon GO Safari Zone 相比,新北市的參與人次就是加拿大的 10 倍以上。

不過 Safari Zone 的參與資格,各個場次的規定不同。2019 年首場在巴西舉行,有 13 萬玩家登記抽票,官方僅發出的 2 萬 5 千張票。4 月舉辦的新加坡場,共有 12 萬 5 千人登記,9 萬 5 千人取得票券,加拿大則需購票參加。新北市的活動採完全開放,免登記、免收費,或許因此累積最大的玩家數量。

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楊婷宇 / 製圖

Pokémon Go 的初心,成了舉辦實體活動的必然

Pokémon Go 的遊戲開發,始於一個愚人節玩笑。《Google地圖革命》寫道,2014 年 Google 工程師野村達雄,把他童年時代最喜歡的寶可夢角色,放上 Google 地圖,供使用者在地圖上收服野生寶可夢,甚至有機會得到「神奇寶貝大師」的名片,結果在全球引起迴響。野村達雄的朋友在 N 社工作,乾脆跟 N 社創辦人約翰‧漢克(John Hanke)提議,把寶可夢做成使用 GPS 的擴增實境遊戲。這個愚人節的玩笑,兩年後成了全球最熱門的遊戲。

「科技已經改變了我們的生活,以難以想像的方式將人們、思想和訊息融合。我們正在打造將數位世界和現實世界聯繫起來的新技術。」這是 N 社官網上揭示的核心目標,想把虛擬的線上遊戲和真實世界更好地連結,也讓舉辦實體活動成為必然的策略。

實體活動成推升收益利器,Pokémon GO 年營收 267 億

實體活動不只是 N 社的核心 DNA,更是凝聚玩家、推升收益的利器之一。根據 App 數據分析公司 Sensor Tower 報告,2019 年 Pokémon GO 收入再創新高,全球玩家的總課金高達 9.05 億美元(約新台幣 267 億元)。Pokémon Go 自 2016 年 7 月推出以來,全球收入累計已超過 36 億美元(約新台幣 1060 億元),全球下載量達 5.7 億次。

1. 商家贊助補給站、免費活動,成為 N 社的收入來源

舉辦實體活動最直接的好處,是凝聚玩家,為商家帶進人潮。舉例來說,N 社曾和歐洲商業地產公司 Unibail-Rodamco 合作,2017~2018 年在旗下 7 個購物中心舉辦 Safari Zone,吸引玩家前往商場,進一步轉換成業績。

《Pocket Gamer》提及,2017 年 11 月在日本鳥取縣舉辦為期 3 天的 Safari Zone,超過 8 萬 9000 人造訪該區,為當地創造了 1600 萬美元的旅遊收入。而去年在新北市的 Safari Zone 為期 4 天,粗估為當地創造新台幣近 20 億的觀光效益。

另外企業也可以通過贊助,在商家設立補給站、道館,鼓勵玩家前來。像是國泰人壽今年 4 月起與 Pokémon Go 合作,將國泰人壽服務據點、營業中心,國泰世華 ATM 等 2500 個位置轉變為寶可補給站和道館。2019 年 7-11 也曾和 Pokémon GO 進行 4 個月的合作,在台北的 108 家門市設立補給站和道館。

2. 活動夠好才能連結玩家情感,維持人氣不墜

N 社全球活動總監麥克‧史特蘭卡(Michael Steranka)曾在 VR 資訊及數據分析網站《vrroom.buzz》報導中表示,實體活動對於公司「利用技術創造互動體驗」的目標至關重要,有助於培養玩家的探索精神,健康的生活方式以及建立持久的友誼。

但活動辦不好,也會造成反撲。Pokémon Go 首場實體活動是 2017 年 7 月在美國芝加哥格蘭特公園(Grant Park)的 Pokémon Go Fest,根據電子遊戲網站《Polygo.com》以及《USA Today》報導,當時一張門票約 20 美元,開賣後 15 分鐘約莫 2 萬張票即售罄。由於門票太過搶手,許多拍賣網站如 eBay 都可以見到黃牛票或玩家轉手賣票,一張票甚至能炒到 800 美元。

第一場活動的災難不僅如此,當眾多玩家湧入活動現場,系統出現當機、無法登入等狀況,惹得玩家紛紛投訴。N 社為了平息怒火,除了退還玩家門票費,還提供價值 100 美元的遊戲點數。

經過第一次活動經驗,第二場在芝加哥林肯公園舉辦的 Pokémon Go Fest,活動時間拉長到兩天,抓寶範圍擴大,並加強周遭的網路連線,門票半小時售罄。這場活動吸引了約 2 萬 1000 人在林肯公園參與,另外還有 18 萬名玩家散布在大芝加哥地區。

線上聚集的Pokémon GO Fest 2020,能成為玩家的美好回憶嗎?

N 社在官網上宣示,「我們開創了現實世界中的遊戲,與他人一起徒步探險,將地球轉變為新的遊戲場域。」但他們想要實踐的,「遊戲不在局限於沙發,搜尋不只在家裡的螢幕上,人們會抬起頭來用新的眼睛欣賞周圍的世界」的理想,在疫情不知何時能遠離的情況下,還能繼續走下去嗎?

從數據來看,疫情並沒有打壞玩家抓寶的興致。2020 上半年,Pokémon GO 玩家的支出為 4.45 億美元,比 2018、2017 年同期花費更多。據《Polygon.com》推測,N 社努力使遊戲在家中更容易玩 。例如,增設遠距離團體戰,玩家只要購買遠距團體戰入場券,就可以遠端連線、攻打道館,遊戲也增設一些道具、付費活動誘使玩家掏錢。

除了開發遊戲新的收費機制,N 社更首次捨棄實體活動,全球玩家在同一時間都可以參與抓寶。但缺乏聚集地的設計,能否像過往的線下活動帶來同等聲量、熱潮或是錢潮?尤其台灣玩家,對這次課金才能參與的盛典,願意掏錢嗎?過去玩家已習慣聚集一處,與其他玩家形成一定的互動形式,這種有人共創、共享的遊戲經歷,如何在純線上的活動中再現,將是 N 社的一大考驗。

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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