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高管做 10 幾年被裁員,求職屢碰壁:少了頭銜,還剩下什麼?

2020-08-20 作者 王詩雨
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他是一位高階主管,在國際前四大知名的會計事務所工作了十幾年,在裁員風波的影響下,也沒能躲過這一遭,生活瞬間陷入迷惘,一夜之間毫無選擇。

也許很多人會感到詫異,這怎麼可能呢?這麼優秀的履歷背景,去哪兒不能東山再起?可是現實就是這般殘酷,雖說這位高階主管擁有十餘年的工作經歷,可是他負責的工作只是人力管理,工作又十分繁忙,再無其他專業上的建樹。所以,可以選擇的範圍非常有限。

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另外,有些跟他過去工作規模相當的公司,會把同樣的職位,留給相對更年輕、更有培養價值的年輕人,畢竟成本是考量之一;至於較小一些的公司,又無法提供給他與往日相同的薪資。所以,一夜之間,他站在高不成低不就的位置上,又因可選擇的圈子太小,而無法輕易突出重圍。

我們在社會中的頭銜,都是社會所賦予的,比如我是哪家公司,我是某大媒體的撰稿人,我是哪所名校的老師。可是如果有一天,你不是這個公司的員工了,不寫文章了,不講課了……那麼這些頭銜全都不會存在,那個時候你還剩下什麼?

「理想的生活」需要能力的累積與打磨

一個人想要過自己喜歡的生活,就要有能過上那種好日子的本錢。正如一個人想要愛我,就要有愛我的資格。而那些資格和本錢需要後天積累打磨,滴水穿石並非一日之功。 你的存在,源於你能給別人的預期。面向社會,練就一項技能,並不是教你功利,而是讓你能適應這個紛繁複雜的快節奏社會。如果沒有一個拿得出的技能或專業,你怎敢大言不慚的去成日期待著那個「理想中的生活」?

可悲的是,現在很多人常常抱怨就業難,尤其是理想主義和完美主義尚存的人,永遠覺得自己的心比世界給予的機會大得多,在他們的眼裡,最適合自己的位置被別人占著,被安排的位置卻自己又不喜歡。如果你始終有點「懷才不遇」的憤慨和壓抑,是不是應該換個角度,想一想,自己的能力到底有沒有到位?

現在每個人都在講「安全感」,其實最大的安全感,就是不被這個社會所淘汰,更重要的是,不被那個對生活有要求又嚮往的自己淘汰。

專注追求喜歡且擅長的事,才是別人拿不走的財富

我們有理由相信,一個有一技之長,並能為之持續付出心力和精力的人,完全可以憑這一技之長過著自己喜歡的生活,為自己贏得新的人生。

當大家都在談論一個所謂好的工作對於生活的意義之際,一個足夠專業的技能可以讓你的生活不受時間、地域的限制;一個足夠專業的技能,可以在一萬個小時之後的歲月裡,讓你有機會按照自己的意願過一生。如果你還有時間,請花點時間專注於自己喜歡並擅長的事情上,即使它與眼下的工作與生活看似毫不相關,而不是讓被窩成為青春的墳墓。

劉墉曾經在他的隨筆《螢窗小語》中寫過這樣一件事:「當我十三歲那年,家遭祝融,一夜之間燒成了平地,父親生前珍藏的書畫,我珍視的各種獎狀全沒了。當我在斷垣殘壁和餘燼廢墟間,拿著小鏟子想找點殘存的東西,卻毫無收穫時,幼小的心靈真是覺得前途茫然……而今我已不再那麼怕火了,我常想,即使大火今天焚毀我所有的書畫,只要我逃出去,明天提起筆,不是又有新的作品了嗎?」

的確,擁有一項技能可以說是生存的必要條件,而且只有自己的知識、學問和技術是別人拿不走的,所以家財萬貫,不如一技在身。而萬貫家財也早晚會有揮霍一空的時候,只有一技之長才能讓我們獲取財富,留住財富。或許有朝一日,那些曾經付出過的努力,會還給你一個別人只曾聽聞,卻未曾觸及的人生。

(本文整理、摘錄自《你這一生要努力的,就是活成自己喜歡的樣子》,發光體文化出版)

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不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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