麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company）2018 年發布對全球 1200 位高管的調查，僅有 16% 的高管認為數位轉型稱得上成功。今年初爆發新冠肺炎（COVID-19）疫情，上門的顧客少了、商務出差的機會也降低、遠端工作變成新的可能，逼著企業思考解決之道。數位轉型從企業熱切討論的話題，變成逃避不了、必須正面對決的現實。

領導人完全不懂技術，數位轉型難發動

然而，麥肯錫顧問公司全球董事合夥人譚宏指出，少有領導者能明白說出「我們為什麼要數位轉型？」「公司希望通過數位轉型，達成什麼效益？」

譚宏觀察，問題出在各家老闆對數位技術的認知程度，參差不齊， 「老闆不需要深入技術細節，但至少要瞭解數位技術的意義、能給組織的好處，要達成什麼願景。」

太過重視營運績效，經理人不想賭上前途

而且，創新必須是容錯的文化裡嘗試、學習、成長，但台灣老闆非常在意營運績效和成本率，經理人每每提出重大的轉型，就要拿官位出來賭，失敗了，在組織裡大概就沒有前途了。這樣的文化，降低了經理人推動數位轉型的動機。

再者，數位轉型大多需要補充新的職能跟能力。例如打造敏捷團隊，需要敏捷教練（Agile Coach）、Scrum Master，不是既有員工進修就能補強。企業必須有意識的增補人員。

最常見的資源瓶頸是資訊人員。「科技資源永遠不夠，更不要說數位轉型的需求疊加上去，IT 的缺口更難滿足。」這時候就要交給領導者做決定，「數位轉型究竟要帶來哪個成效？優先順序是什麼？」這些決策，都將影響後續的策略發展。

轉型方向朝令夕改，IT 資源難以持續投入

另外，高管間也須取得共識。他曾遇過一家企業的董事長跟總經理想法天差地別，大家檯面上一團和氣，但私下意見不一，10 分力氣，有 5 分都在高管的角力中損耗殆盡，浪費時間和資源。

假設願景想得不清楚就投入資源，失敗後才想清楚，就算啟動第二次轉型，也不會有人想聽了。除了團隊內的信任感消失，第一次投入的IT資源也會對整體資訊架構產生影響，絕非說「拔掉」就能弭平。

給領導者的建議：了解科技的意義，提出轉型願景

譚宏建議：「熟悉數位科技的領導者」是轉型成功第一要件，只有知識基礎較足的老闆，才不會在數位轉型的途中隨意插手、提出反向意見。

此外，「好的變革故事」，能讓轉型成功率提高 3 倍以上。組織文化是一個緩慢「洗腦」的過程，領導者要像打造劇本一樣，規劃短期的階段性目標，當員工照著腳本走，能快速建立戰果、激勵士氣，為長期的轉型打下良好基礎。

最後，重新界定員工的角色和職能，如需要增補新的職能要安排培訓或是額外招募，轉型成功率可提高 2 倍。以麥肯錫來說，過去的員工以「顧問」為主，隨著數位轉型成趨勢，公司陸續增加資訊和開發人員、以及擅長使用者介面的設計人員，3 種能力齊備因應數位發展。

給主管的建議：開放思維，廣泛理解數位知識

譚宏認為，在組織內資歷較深的主管，難做到技能大幅移轉。這些有決策權的資深主管，別急著深度專研特定技術，而是要嘗試廣泛理解數位知識，以更開放的思維接受新的技術，設法引進更多數位方法，累積團隊的能力。

譚宏說，許多主管有「新嘗試不如老方法」的心理門檻。以數據分析來說，傳統的統計方法已經達到不錯的預測成效，即便往深度學習、圖像辨識的演算法前進，也不一定出現更好的結果，「但有心接受新方法，後面才有不同的可能。」嘗試一次新方法，組織能獲得新的經驗，員工累積新的能力，之後面對新的挑戰，團隊更有彈性克服。

數位轉型最缺的 3 種人才：數據分析、敏捷開發、使用者經驗

首先，是數據分析的人才，除了單純的演算能力，還需要具備對產業的領域知識，才知道如何運用數據，發揮最大價值。再來，是資訊科技相關的人，特別是具備敏捷等新型態工作方法的資訊人員，能夠帶領團隊數位轉型。最後則是協助客戶體驗、流程優化的 UI（User Interface，使用者介面）、UX（User Experience，使用者經驗），也是數位轉型之下的必備職能。

領導者可以回過頭來檢視，員工是否具備這3種能力。其中，數據分析是最容易率先累積的技能。

他說，企業總認為數據分析就是要做大數據、小數據，但能把既有財務數據先活用，就已經是好的數據分析了。許多公司為了產出每月績效報表，需進到5個系統、匯出資料，由人工拆分各部門，三天後整理成報表，如果老闆為了決策需要，想評估新的分析維度，又得重頭來過。

當你有心累積數位轉型的能力，別急著蒐集更多數據資料，先嘗試梳理手邊有的數據，或許用 Excel 就能找出一個更便捷看待、分析數字的方法，從中找出經營問題，累積數據分析的能力。